Kontakt

Byråer genom åren och nya roller


”The power of reduction” innebär att man tar bort mer än man lägger till i erbjudandet och syftar här till att byråer och konsulter är mer spetsiga idag för att kunna göra större avtryck hos kunden och få en tydligare position på marknaden.

Under Stora Annonsördagen pratade vi om den Digitala Transformationen och jag kan inte låta bli att gräva vidare i ämnet. Aje Stenbeck pratade då om behovet av nya roller, bland annat Data Artists. Det är intressant att se, ur olika synvinklar, hur det påverkar byråer, roller och arbetssökande. Jag tog en kaffe med min kollega Peder Mårtensson och pratade vidare.

Vilken förändring har du sett över tid i byråvärlden?

Vi arbetar idag på en helt ny och föränderlig mediakarta, man kan inte prata om kommunikation idag utan att prata digitalt. Skillnaden är att webb inte är en del i kommunikationen utan är själva huvudbäraren. Det har såklart bidragit till krav om ny kunskap som inte behövdes för 20 år sedan.

För ett antal år sedan lades ofta strategin för kommunikation först brett genom exempelvis tv-reklam och avslutades med ett personligt DR. Man smalnade av budskapet mot mottagare över tid. För att kommunikation ska fungera idag måste en stor del ha sitt avstamp på webben och i sociala medier. Strategin ser helt enkelt annorlunda ut och möjligheterna att mäta eller följa resultatet av kommunikationen är nästan oändlig.

När det kommer till roller då?

Idag ser Peder att både byråers och konsulters roller blivit mer specialiserade. En AD för ett antal år sedan var en ganska allmän kreativ och formgivande tjänst medan vi idag ser en AD:s roll mer uppdelad på t.ex. olika former av design –  UX, interaktion, integration, conversion etc. Men AD har ofta någon form av övergripande ansvar.  Det är inte svårare att vara AD, designer, copy eller projektledare nu än tidigare.  Det handlar om en intressefråga och att mediamöjligheterna föder fler roller.  Vi måste hänga med i kanalernas utveckling för att kunna skapa innovativ och framgångsrik kommunikation. Så har det alltid varit.

Dock, menar Peder, att insikten om kraften i  Employee Branding blir allt viktigare. Det innebär att hitta en matchning mellan företagskultur och kärnvärdena i varumärket och de kandidater vi presenterar.  Hard skills krävs givetvis för att kunna utföra ett arbete men personligheten/inställningen är en väsentlig faktor som påverkar hur lyckat och långsiktigt samarbetet kommer bli. Kunder söker också konsulter med den insikten.

Titelförvirring och antalet utökade titlar kan ha sin grund i USA. Där är byråer och kunder så oerhört mycket större än de är i Sverige vilket betyder att de jobbar på flera olika nivåer i olika kundrelationer och därmed behövs fler titlar. I Sverige har vi glömt att vi inte är lika stora men ändå tagit titlar baserade på amerikanska roller och tjänster.  Rådet när titelförvirring uppstår är helt enkelt att prata med rekryteraren och reda ut vad som faktiskt krävs och hur kravprofilen ser ut.

Vill ni kontakta Peder gör ni det på peder.martensson@inhouse.se

/Maria

Liknande artiklar