Tester allt vanligare vid rekrytering

Olika typer av tester, personbedömningar eller utvärderingar, har blivit allt mer vanliga vid rekryteringar, även inom säljyrket. En sådan bedömning är ett värdefullt redskap om det används på rätt sätt. Men det finns också många som känner oro och misstro mot att genomgå sådana.

Det finns i dag många olika typer av utvärderingar och bedömningar som används vid rekrytering. Felaktigt kallas de ofta för personlighetstest. ”Test” är ju något man antingen lyckas med eller inte och så är det ju inte i detta fall. Utan det handlar oftast om en personbedömning där man kartlägger en persons egenskaper, styrkor och utvecklingsområden. I denna bedömning finns inga rätt eller fel, utan vid en rekrytering handlar det om att kunna matcha rätt kandidat till rätt jobb.

Finns inget facit för personlighetsbedömningar

Som rekryterare möter vi ibland en oro för den här typen av personbedömningar. Det finns en misstro kring vad resultatet egentligen säger och många är oroade för att de inte ska framstå som bra kandidater. En vanlig fundering vi får höra är också om man kan lura bedömningen. Och svaret på det är nej, för vid egenskapsbedömningar så finns det som sagt inget facit och det går heller inte att veta vad arbetsgivaren ser som viktiga egenskaper.

Personlighetsbedömningar är helt enkelt till för att se att du som kandidat och dina preferenser överensstämmer med företagets kravprofil. Bedömningen visar till exempel om du är kreativ eller strukturerad, administrativ eller driven, om du har behov av att leda eller att vara omtyckt i grupp. Ingen av dessa egenskaper är fel att ha, men kan vara mer eller mindre viktiga för just den rollen som företaget söker efter. Vilket betyder att den enskilda kandidaten kan vara mer eller mindre lämpad för en viss roll.

Vid en personbedömning kartlägger vi kandidatens egenskaper genom två olika bedömningsenkäter. Som rekryterare analyserar vi sedan resultatet och för hög diskrepans mellan de olika delarna i bedömningen är ofta varningsklockor.

Viktigt med återkoppling

Vid dessa typer av bedömningar är återkoppling till kandidaten alltid viktig. På Inhouse går vi alltid igenom resultatet med våra kandidater. Det är viktigt att personen får en chans att bekräfta om resultatet stämmer och själv resonera kring det som framkommit. För oss är det också viktigt att se om personen i fråga har god självkännedom eller om det är en storsnackare som inte har förmågan att reflektera över sina preferenser och prioriteringar.

Återkopplingen och diskussionen om varför resultatet ser ut som det gör är därför en mycket viktig del av en personlighetsbedömning. För rekryteraren är detta också ett viktigt redskap för att kunna fördjupa intervjun med en kandidat. Som kandidat ska du också se en personbedömning som en möjlighet till utveckling och ökad självkännedom, ett sätt att bli medveten om dina styrkor och även dina utmaningar.

En personlighetsbedömning är ju självfallet viktig för kunden men inte minst också för kandidaten. För det är även viktigt att du som kandidat hamnar på en arbetsplats där du trivs och i en roll där du verkligen kan leverera och utvecklas. Annars blir det ju en felrekrytering – både för företaget och för dig som kandidat.

Tre tips:
Svara ärligt på frågorna. Var dig själv!

Får du möjlighet - gör olika typer av personbedömningar så ofta du kan. Det ökar självkännedomen!

Kräv återkoppling från rekryteraren!

Jens Ölander, vd Inhouse AB