Hur ser framtidens arbetsliv ut? Det är en av våra mest diskuterade frågor och det är inte lätt att förutspå framtiden, men vi ser vilka begrepp som dyker upp i många olika sammanhang och som kan ge oss en indikation på framtiden. Här delar vi med oss av fem spaningar som många i vårt nätverk pratar om just nu.
Agilt arbetssätt Begreppet kommer från det engelska ordet agility, som betyder smidighet, och idag pratar inte bara techbolagen om att de måste arbeta agilt. Den snabba förändringen och den ökade komplexiteten är två stora utmaningar som alla företag måste förhålla sig till. I den agila organisationen arbetar medarbetarna mer kundorienterat, mer med självledarskap och i ett ständigt lärande, med långa projekt som delas upp i kortare cykler för att nå löpande snabba resultat.
Nudging Inom marknadsföring pratar vi om nudging som ett sätt att förändra beteenden i digital marknadsföring, som till exempel design av appar och hemsidor. Inom hälsa och friskvård finns det andra exempel, som att öka hälsomedvetna val på en arbetsplats genom att placera ut fotsteg på golvet till trapporna, vilket gör att fler väljer trapporna framför hissen och minska matsvinnet i personalmatsalen genom att använda sig av mindre tallrikar. Med hjälp av nudging kan företag påverka beslut genom, precis som det engelska begreppet tyder på, en knuff i rätt riktning.
Gig:are Fler och fler ”giggar” på arbetsmarknaden. Det är frilansare eller tillfälliga medarbetare som går in och ut i projekt och många kan styra över sin egen tid och sina egna karriärer. Många gig:are värdesätter andra saker än en traditionell heltidsanställning och företag måste tänka till ett varv extra hur den gruppen ska integreras i företagskulturen och i arbetsvardagen. Det ritar helt klart om arbetsmarknaden på ett spännande sätt
Arbetsgivarvarumärket När kampen om duktiga medarbetare har hårdnat blir arbetsgivarvarumärket en unik konkurrensfördel för att särskilja sig och sticka ut. Ett starkt arbetsgivarvarumärke är förankrat i organisationen och medarbetarna är de viktigaste ambassadörerna. En central del är att hela företaget samarbetar kring värderingar och kultur, och inser att vi inte kan skilja på det interna och externa varumärket.
Påbyggnadsbara medarbetare- LQ (= Learnability Quotient) Företagens anställda samarbetar mer och mer över enhetsgränser och allt oftare kan rollen ändra karaktär utifrån ett nytt behov. Personer som vi tar in till våra uppdragsgivare, eller till oss själva, behöver givetvis ha en grund av relevant kunskap och erfarenhet, men det ställs allt oftare krav på att man dessutom är anpassningsbar, vill utvecklas och att man är ”påbyggnadsbar”. Företag behöver titta på sin organisation och se vilka medarbetare som vill ta ansvar för sitt egna lärande och bidra till framtiden.
En bonus-snackis som ligger Inhouse lite extra varmt om hjärtat: Kollektiv intelligens Idag är en av chefens viktigaste uppgifter att få grupper att samarbeta på ett lösningsorienterat sätt. Om en chef kan etablera kollektiv intelligens innebär det att medarbetarna i en grupp har förmåga att samarbeta så att gruppens samlade resultat blir högre än den enskilda individen. Det lyckas organisationer med genom att bland annat ha ett öppet klimat där medarbetarna vill, och vågar, tänka högt.
Referenstagning är snudd på standard i de flesta rekryteringsprocesser och ofta är tillvägagångssättet att arbetsgivaren eller rekryteraren ringer upp kandidatens tidigare chef eller kollegor för att ställa frågor. Men det är inte alltid lätt att få till de där samtalen och ibland är det svårt att vara helt objektiv, dvs det finns risk för egna uppfattningar och tolkningar.
På Inhouse har vi därför valt att mer och mer använda oss av digital referenstagning för att säkerställa validiteten och fördelarna har visat sig vara många.
Vår kollega Sandra använder sig av digital referenstagning och menar att referenstagningen både blir säkrare och ärligare. – När jag som rekryterare ska ta referenser på mina kandidater görs referenstagningen ur ett kompetensbaserat perspektiv, där referenten får möjlighet att beskriva situationer där kandidaten har använt sina olika kompetenser. Genom det digitala verktyget som vi använder blir det säkrare att verifiera referenten samt att referenten får möjligheten att tänka igenom frågorna och ge genomtänkta svar.
Alla kandidater ska bli rättvist bedömda I den klassiska metoden, där den som muntligen tar referensen behöver tolka det som sägs, är risken för tolkning stor. ”Varför tvekade den tidigare chefen när jag frågade hur personen ifråga samarbetade med kollegor?”. Ger referenten verkligen en liknande bild av kandidaten som kandidaten själv har gett? Genom att komplettera processen med ett digitalt verktyg ökar chanserna för att varje kandidat och referens bedöms lika.
Vi spar värdefull tid Att få till ett samtal på 20–30 minuter kan ibland verka omöjligt. Ofta har våra referenter en hektisk vardag med många aktiviteter inbokade och då är det ibland svårt att boka in ytterligare ett möte under dagtid, som ofta inte har en direkt påverkan på deras arbetsdag. Att då istället få en länk som du kan svara på, vilken av dygnets timmar som helst, upplever många som positivt.
Digital smidighet Digitala verktyg är framtiden. I en rekryteringsprocess får referenten möjlighet att lämna sin referens smidigt och lätt digitalt (självklart går det lika lätt att göra det på bussen via mobilen eller via sin dator på jobbet). I de fall det passar bättre med ett muntligt samtal kan referenten själv, i samma länk, föreslå tider för att bli uppringd. Och ja, även i det fallet har vi fördelar av det digitala verktyget genom att det blir en kalenderbokning, både för referenten och den personen som ska ringa upp och ta referensen.
Avslutningsvis; Vi menar att det här digitala sättet är något väldigt positivt, inte bara för oss som arbetar med rekrytering, utan även för den tilltänkta kandidaten och den kommande arbetsgivaren.
När konkurrensen om kompetensen hårdnar, vinner de företag som insett vikten av att betrakta rekryteringen utifrån kandidatens perspektiv, identifiera kritiska skeden och förvandla dem till positiva upplevelser. Våra HR-experter tipsar om hur du maximerar kandidatupplevelsen i en fördjupningsartikel på HR-bloggen.
Här kan du läsa ett utdrag från artikeln: Precis som webbutvecklare pratar om användarupplevelse, måste rekryterare idag fokusera på kandidatens upplevelse längs ”kandidatresan”. Här gäller det att sätta sig in i kandidatens situation och tänka till kring varje steg – från första intrycket till kontakt, intervju och avslut.
– Det allra viktigaste är att man själv tar ägandeskap kring processen och skapar en bra struktur. Det mesta handlar om kommunikation och tydlighet, säger Johanna Blom, rekryteringskonsult och konsultchef inom HR på konsultföretaget Inhouse.
Personalisera och anpassa Med en bra struktur på plats är det enklare att personalisera kandidatresan utifrån den roll ni rekryterar till. Vet ni vilken målgrupp ni vill attrahera, kan ni gå djupare och skapa en beskrivning av ”idealkandidaten” – som ni sedan kan utgå från för att anpassa viktiga delar av kandidatresan.
– Oavsett om det första en kandidat möter är direktkontakt med en rekryterare, företagets karriärsida eller en platsannons, är det viktigt vad som kommuniceras. Både tonalitet och val av kriterier bidrar till att skapa igenkänning – eller exkludera. När ni skapar kravprofilen är det viktigt att ställa sig frågor som ”Skriver vi inkluderande? Vad ställer vi för krav i annonsen? Vad använder vi för bildmaterial?” – och inte bara köra på med er standardmall, förklarar Johanna.
– Det kan också handla om vilka kanaler man väljer att synas i och hur ni uppmanar kandidaten att ta kontakt. En 90-talist kanske föredrar att gå via LinkedIn, medan en 60-talist kan tycka att det känns oseriöst, inflikar Helene Leitner Larsson, affärsområdeschef HR på Inhouse.
Underlätta ansökningsförfarandet En viktig del av kandidatupplevelsen är själva ansökningsförfarandet och det system som kandidaten hänvisas till. Här har jobbsökarnas tålamod för oändliga obligatoriska fält och repetitivt inskrivande av meriter minskat drastiskt.
– Folk har vant sig vid snabba och smarta användarupplevelser. Ett krångligt ansökningssystem kan skapa frustration och i värsta fall leda till att ni tappar kandidater, varnar Johanna.
Redan under ansökningsprocessen formas kandidaternas åsikter och tankar om hur modern eller byråkratisk arbetsplatsen verkar – känslor som tas med till första intervjun.
– Jag vill tipsa alla chefer om att själva testa att söka jobbet de rekryterar till. Då får de en bättre förståelse för kandidatens upplevelse och har en chans att justera eventuella hinder, säger Helene.
Du är
tillbaka efter några veckors semester, slår dig ned på din plats och blir
sittande och stirrar. Du vet att du har en överfull mejlkorg som väntar några
klick bort – men känner ett visst motstånd att börja scrolla ämnesrader från
folk som kräver svar, helst igår. Känner du igen dig?
Nu när det är dags att komma tillbaka efter sommaren kan det vara svårt att få igång jobbmotivationen igen. Vi rekommenderar att du börjar med en mjukstart, fokuserar på att skapa en bättre struktur för din vardag och sätter inspirerande mål för hösten. Här följer 5 bra tips på hur du får tillbaka fokus efter sommarledigheten.
1. Ta en mjukstart Du kanske redan har planerat att du ska börja jobba på en måndag efter semestern. Men om inte – tänk om. Att få inleda med en kortvecka är en psykologisk muta till dig själv och hjälper dig att i lugn takt vänja hjärnan vid ditt arbete igen. Du kan också bestämma dig för att göra kortare dagar din första vecka efter semestern. Passa på att gå ut på lunchen och promenera till jobbet så känns jobbveckan ofta automatiskt både kortare och roligare. Dagarna är fortfarande varma och ljusa så njut av augusti och förläng semesterkänslan.
2. Strukturera upp dina första arbetsdagar Visst kan det kännas som att man har hur mycket som helst att ta itu med efter en lång ledighet, men stressa inte upp dig genom att starta igång allt på en gång. Att skriva ner punkter på vad som faktiskt måste göras är ett bra sätt för att få en överblick, ta en sak i taget och undvika att känna att du måste göra allting på en gång. Att ständigt vara “on” är inte alltid positivt. Om du behöver fokusera – våga stänga av mejlen några timmar, logga ut från internchatten och sätt mobilen på “ljudlös”.
3. Effektivisera din mejlkorg Undvik att trilla i mejlfällan de allra första arbetsdagarna. Om du verkligen måste börja beta av inkorgen, avsätt till exempel en timme för det. När tiden är ute stänger du helt enkelt ned, och du hinner så långt du hinner. Lägg också några minuter på att avprenumerera på all skräppost och oönskade nyhetsbrev som trillat in under din semester. Det kommer att göra dig betydligt lättare till mods.
4. Blocka tider i din kalender Det är många smågrejer som ska hinnas med varje vecka. Istället för att jaga luckor mellan möten eller sitta kvar efter arbetstid kan det vara smart att avsätta tid i kalendern då du fokuserar på att beta av alla dessa uppgifter. Samla alla smågrejer i en lista och tänk inte på den förrän det är dags att ta tag i punkterna. Var inte heller rädd för att avsätta och ”blocka” tid genom att lägga in dessa arbetsuppgifter i kalendern.
5. Sätt inspirerande mål för hösten Nu när du är tillbaka från semestern har du ett perfekt tillfälle att skapa delmål och långsiktiga mål som skapar en bra känsla och inspirerar dig. Fundera ut på vilket sätt du vill utvecklas och sätt ett mål som driver den utvecklingen. Vad vill du ska hända under hösten 2019? Försök att se jobbstarten som en positiv nystart i stället för ett negativt slut på semestern och fokusera på det som ger lust och glädje i jobbet.
Om du funderar på att byta jobb efter sommaren är det perfekt att börja planera för det redan nu. Då ligger du steget före och är redo när hösten kommer. Här har vi samlat några av våra populäraste artiklar som hjälper dig under hela vägen, från dina första funderingar till själva jobbintervjun.
5 tips till dig som ska börja söka nytt jobb Att komma igång med själva jobbsökandet kan vara knepigt och tidskrävande. Ibland är det svårt att veta i vilken ände man ska börja. Här kommer några tips för dig som är ny på arbetsmarknaden, men också för dig med mer erfarenhet.
Så här skriver du ett riktigt bra CV Är du på jakt efter ditt nya drömjobb? Se då till att ditt CV är så intresseväckande och bra att det tar dig vidare till nästa steg- intervjun. Vi har samlat fem viktiga råd för att skapa ett attraktivt CV som står ut från mängden.
Checklista- dubbelkolla ditt CV och personliga brev Har du sett en intressant jobbannons och ska ansöka genom att skicka in ditt CV med ett personligt brev? Glöm inte att ett CV ska vara lättläst och att rekryteraren på bara några sekunder ska kunna skapa sig en bild av dig som kandidat. Här kan du säkerställa att du har fått med allt på vår checklista.
5 tips för att bygga en stark LinkedIn profil Om du marknadsför ditt personliga varumärke på rätt sätt kan LinkedIn öppna dörrar till värdefulla kontakter och jobberbjudanden. Här är fem viktiga tips som du inte får missa när du skapar din profil.
Ta din LinkedIn profil till nästa nivå För dig som har de grundläggande LinkedIn-delarna på plats kan du här läsa om hur du kan finjustera din Linkedin profil för att få fart på din karriär.
Så här förbereder du dig inför jobbintervjun Att förbereda sig väl inför en arbetsintervju borde vara en självklarhet, för det visar sig ganska snabbt om kandidaten inte har förberett sig och läst på i förväg. I den här artikeln får du tips på vad du kan göra innan själva arbetsintervjun för att vara så redo det bara går.
5 tips för att lyckas under jobbintervjun Du skickar många ansökningar till olika arbetsgivare i förhoppning om att få komma till en jobbintervju. Efter en tid får du kanske ett samtal där du blir inbjuden till en anställningsintervju och då slår ofta nervositeten till.
Det finns mängder av anledningar till att säga upp sig från en anställning. Det kan bero på att du fått ett bättre erbjudande någon annanstans, att du inte trivs eller att du har bestämt dig för att börja studera. Oavsett anledning finns det vissa saker att tänka på. Vi rekommenderar att du använder dina sista veckor, månader, dagar och timmar på jobbet för att förstärka ditt personliga varumärke.
1. Säg upp dig med stil Boka ett möte med din chef för att berätta om ditt beslut att säga upp dig. Var förberedd på att din chef troligtvis kommer vilja veta varför. Du har ingen skyldighet att berätta varför, men de flesta brukar förklara sitt beslut på ett eller annat sätt. Bekräfta sedan uppsägningen skriftligen.
2. Arbeta hårt till sista stund Hur du än försöker undvika det kommer folk att prata om dig när du har sagt upp dig. Gör det därför tydligt att du kör hårt, in i det sista! Du kommer bli förvånad över hur imponerade människor blir när de ser att du inte tappar fart din sista tid. Om möjligt, hjälp gärna till med att göra överlämningen så enkel och smidig som möjligt. Du kommer att utmärka dig själv i ett positivt ljus.
3. Prata inte illa om arbetsgivaren Det är ingen hemlighet att folk gillar att vara omgivna av positiva och optimistiska människor men när du avslutar ett jobb är det lätt att tappa din lojalitet. Det är en lätt fälla att falla i, men även om du går vidare finns det faktiskt personer som du lämnar bakom. Att slänga bensin på deras eld vad gäller arbetsgivarens eventuella fel är meningslöst. Oavsett hur du ser på företaget, chefen eller vissa kollegor som arbetar där, se upp med vad du säger och försök stanna i det som är positivt.
4. Skippa inte avtackningen För de som undviker att vara i centrum för allas uppmärksamhet, kan det hända att man viftar bort avtackningstillfället men gör inte det. Det är din sista chans att profilera dig själv och lämna ett bestående intryck vad gäller din värdefulla kompetens och härliga personlighet. Utnyttja tillfället som ett sista försök att bygga meningsfulla kontakter för framtiden.
5. Håll kontakten Ett nätverk av kontakter är alltid hjälpsamt, vem vet hur din situation ser ut om några år? Många jobb tillsätts från mun till mun och gissa vem som känner till dina tidigare anställningar, intressen och har samma branschkunskap som du? Just det – dina gamla kollegor. Är du inte redan kontakt med dem på LinkedIn, bli det idag!
Slutord. Från samtalet när du säger upp dig, till hur du behandlar dina kollegor din sista tid på jobbet är en möjlighet för personlig profilering. Gå inte miste om det.
Once upon a time… året var 1996 när väninnorna Marie-Louise Almgren och Agneta Trygg startade Inhouse. Det hela började med att de båda, på sina respektive arbetsplatser, föreslog att de skulle ta över och ansvara för den administrativa delen på en reklambyrå och ett finansbolag – Inhouse! Drivkraften var att starta företag och att bli entreprenörer, med en vision om att bedriva service i världsklass.
Röda siffror och dålig sömn De kommande åren hade vi en stark tillväxt, med en personalstyrka i Stockholm som växte successivt. Redan år 2000 var vi 17 personer och allt gick som tåget! Men lågkonjunkturen runt millennium slog till hårt, så även mot Inhouse. Så här i efterhand kan vi konstatera att, bortsett från röda siffror och dålig sömn, var den bra för vår fortsatta resa. Den tvingade oss att börja bygga på ett mer solitt fundament, som präglades av nytänkande och en tillväxt som handlade om att få idéer och individer att växa sig starka, både i och utanför vårt företag.
2005 rekryterades det in en extern styrelse för första gången för att professionalisera bolaget ytterligare och hösten 2008 tillträdde vår nuvarande VD, Jens Ölander. Något år därefter klev Kajsa Tamsen och Aje Stenbeck ombord som operativa ledare och delägare, med fokus på affärsstöd och kommunikation i respektive specialistområde (det är Jens, Kajsa och Aje du ser på övre bilden).
Så här kom People Management till 2010 tog vi ned skylten Rekrytering och Bemanning och ersatte den med People Management. I stora drag gick den nya strategin mer mot att utveckla organisationer med utgångspunkt från människorna. Vi började bli mer rådgivande och kunde också ta ett större ansvar för leveransen hos våra kunder. Internt började vi rekrytera medarbetare med specialistkompetens, som själva hade erfarenhet inom våra målgruppers kompetensområden. Och det var en strategi som funkade, vår tillväxt gick spikrakt uppåt och snart passerade vi den magiska siffran 100 Mkr i omsättning.
2014 startade vi upp ett nytt kontor i Göteborg, en framgångssaga i sig för där är vi idag en ledande samarbetspartner inom kommunikation och marknad i västra Sverige. 2015 hade vi vuxit ur våra dåvarande Stockholmslokaler på Grev Turegatan och flyttade till Sturegatan 10, med en fantastisk utsikt över Humlegården.
Idag samarbetar vi med några av Sveriges finaste och största varumärken och den stora efterfrågan på våra tjänster gjorde att vi 2018 expanderade internationellt och startade upp Inhouse i Berlin. I april 2019 blev vi till och med Mästargaseller! För att få denna fina utmärkelse så måste man ha blivit gasellföretag 3 gånger eller fler under de senaste 20 åren, och det är vi såklart rysligt stolta över. Kanske har vår framgång kommit genom att vi är konsekventa och tack vare våra medvetna val och starka värderingar?
Det finns mycket, mycket mer att berätta om Inhouse och inget hade kunnat ske utan våra fantastiska medarbetare. Men avslutningsvis vill vi lyfta att precis som för 23 år sedan samlas vi kring det faktum att vi vill utveckla våra uppdragsgivares organisationer med utgångspunkten från människorna. Och det ska vi fortsätta med!
Vi är otroligt stolta att meddela att Inhouse har blivit utsedda till MästarGasell! För att få denna fina utmärkelse så måste man ha blivit Gasellföretag tre gånger under de 20 år som Dagens industri har utsett Sveriges ledande tillväxtföretag.
Vi är väldigt stolta att presentera att vi har blivit utsedda till ett Di Gasellföretag tre gånger, 2008, 2009 och nu senaste 2017. Di Gasell etablerades av affärstidningen Dagens Industri för att årligen utse samt uppmärksamma Sveriges snabbast växande och lönsamma företag och nu firar vi att vi blivit utsedda till MästarGasell – företag som har blivit Gasellföretag minst tre gånger eller fler under 20 år. Av de drygt 10 000 företag som har utsetts till Gasellföretag sedan starten år 2000 är det endast omkring 1 400 som hör till den exklusiva krets som får kalla sig för MästarGaseller.
”Vi är väldigt hedrade och stolta över att kalla oss själva Mästargaseller. Det är ett bevis på att vi är en långsiktig aktör som stått pall under lång tid tack vare medvetna val och starka värderingar”, säger Jens Ölander, VD på Inhouse.
Gaselltävlingen uppmärksammar de snabbast växande företagen i Sverige och för att utses till Gasell måste företaget uppfylla alla Di: nedan kriterier:
En omsättning som överstiger 10 Mkr
Minst tio anställda
Minst fördubblat sin omsättning, om man jämför det första och det senaste räkenskapsåret i undersökningsperioden
Ökat sin omsättning varje år de senaste tre åren
Ett samlat rörelseresultat för de fyra räkenskapsåren som är positivt
I allt väsentligt vuxit organiskt, inte genom förvärv eller fusioner
Dennis Lodin arbetar som CFO på det internationella bolaget Universum och driver dessutom Agenda CFO, ett nätverk och eventkoncept riktat mot CFO:er. I den här artikel berättar Dennis om vikten av nätverkande och rollens transformation.
De senaste åren har CFO rollen gått från att vara en back-officefunktion till att driva bolagets utveckling framåt och ligga nära kundaffären. – En CFO som inte är proaktiv och involverar sig i företages affärsstrategiska frågor kommer ha svårt att påverka företagets utveckling framåt. Då blir det även svårt att agera bollplan till VD och styrelse. Digitaliseringen är en deal breaker, vilket gör att företag idag hela tiden måste ligga i framkant. Om du inte är digital i någon utsträckning kommer du snart att försvinna. Den gamla skolans CFO:er la fram en rapport och lät någon annan ta beslutet men så kan vi inte jobba idag. Idag behöver vi driva storyn bakom rapporten och presentera business case.
Nyckelkompetenser i teamet Dennis har 35 personer i sin organisation på Universum varav fyra är direktrapporterterande. När vi pratar om en kritisk framgångsfaktor för att kunna att ta sig tid att arbeta strategiskt och affärsnära nämner Dennis teamet runt CFO:n. För att du ska kunna arbeta affärsstrategiskt och lyfta blicken behöver du bygga ett team som är självgående och ansvariga för sitt respektive ansvarsområde. Om du inte hinner arbeta proaktivt och blicka framåt behöver du göra om ditt team eller din avdelning, för det är det som är ditt uppdrag.
Eventkonceptet Agenda CFO Dennis grundade tidningen och nätverket CFOworld för tio år sedan och är även grundare till eventkonceptet Agenda CFO som startade 2017. I år går eventet av stapeln den 9 maj i Stockholm. -Jag tror att en av framgångsnycklarna bakom eventet är att det är skapat av CFO:er för CFO:er. En annan framgångsfaktor är att det faktiskt finns få forum för CFO:er med relevant innehåll där du kan lära dig hur du blir duktig på ditt jobb. The Economist, Dagens Industri eller Affärsvärlden lär mig inte hur jag blir duktig på mitt jobb och det är de frågeställningar jag tar upp på eventet-”hur löste ni problemet, vad gick snett, varför och vad lärde du dig av det?” Vi vill att våra deltagare går därifrån och säger ”det där ska jag göra när jag kommer tillbaka till jobbet”.
Vikten av att nätverka Att Dennis tycker att nätverkande är en viktig och prioriterad del av en CFO:s vardag råder det ingen tvekan om. -Nätverkande är viktigt för CFO:er, för i våra yrkesroller står vi inför många svåra beslut. Ofta får vi ta rollen som ”bad cop”, till exempel vid kostnadsbeskärningar, vilket gör att man behöver bollplank från någon i samma situation. Det innebär att det är viktigt för att känna en samhörighet med andra utanför vår egna organisationer och träffa andra i liknande situationer. Sedan är det ett utmärkt sätt för dig som letar nya uppdrag.
Många förändringar genomförs utan att den får önskad effekt. Kanske möter den motstånd, det som låter bra när ledningen presenterar en förändring kan bli omtolkat under resans gång. En del företag underskattar även hur förändringen påverkar organisationen och medarbetarna, och då är risken stor att man helt missar sitt mål. Vi har lång erfarenhet av förändringsledning och här kommer vår checklista med 10 snabba kom-ihåg punkter.
1. Varför göra något alls? Definiera och förklara tydligt varför förändringen behövs, vad den tillför och framförallt vad som sker om vi inte gör något. Ange övergripande hur den ska gå till och vilka mål ni har på kort och lång sikt. Sätt mätkriterier så ni kan mäta effekten av förändringen och beskriv framtiden i en tydlig målbild.
2. Tydligt och enigt ledarskap Säkra att ledningspersoner för verksamheten, där förändringen ska genomföras, har samsyn och att de kan ta ansvar för att uttrycka varför, vad, hur och besvara följdfrågor. Som ledare företräder man arbetsgivaren så det är väldigt viktigt att de får klart för sig förändringens syfte, omfattning och vilket ansvar ledningen har under förändringen.
3. Arbeta långsiktigt med er företagskultur En tydlig värderingsstyrd företagskultur skapar inte bara förutsättningar för en hög medarbetarnöjdhet, det bäddar också för att klara av organisatoriska förändringar och omställningar. Med andra ord, står ni inför en förändring är er företagskultur en viktig nyckel för att lyckas.
4. Kommunicera med alla medarbetare Kommunicera medvetet och tydligt, använd ett kort bildmaterial eller film som kan återanvändas av alla och lägg upp det på er interna chatt, på ert intranät eller motsvarande. Ge denna presentation tid och skapa redan från start en tydlig delaktighet.
5. Engagemang Engagemang är en förutsättning för en lyckad förändring och det är något vi måste jobba lite med varje dag. Engagemangsfrågan behöver era chefer driva, det är av stor vikt att ledande personer i företaget tydligt går ut och engagerar sig i förändringsarbetet.
6. Återkoppla löpande Ge alla berörda en regelbunden återkoppling om utvecklingen av förändringsarbetet. För att medarbetarna ska fortsätta vara en del av förändringsarbetet måste ni kontinuerligt prata om resultaten och resan framåt.
7. Redovisa framgångar Berätta vad som sker och vilka effekter ni ser redan i ett tidigt skede och mät ert resultat. Lyft fram bra förslag och frågor från medarbetarna och utse gärna månadens bästa förslag eller liknande. Försöka att vara så transparanta som det bara går.
8. Hantera frågor och kommunicera svaren Hantera frågor och lista dem gärna i en logg. Gör redan från början en Q&A (questions and answers) där ni samlar ihop och besvarar frågorna, det kommer bli ett värdefullt verktyg i er kommunikation.
9. Fira framgången En av de största utmaningarna i ett förändringsarbete är att behålla fokus över tid, så glöm inte att fira resultatet av förändringen löpande. Fira både de små och stora förändringarna och tacka alla medarbetare för deras medverkan.
10. Slutdatum Slutligen så är förändring inte alltid ett projekt som vi går in i och ut ifrån. Tvärtom, det pågår hela tiden i många organisationer idag – och det är också något vi alla måste förhålla oss till. Då blir ovan punkter mer som ett löpande ekohjul som går runt och runt.
