Kandidatupplevelsen allt viktigare – så maxar du den
När konkurrensen om kompetensen hårdnar, vinner de företag som insett vikten av att betrakta rekryteringen utifrån kandidatens perspektiv, identifiera kritiska skeden och förvandla dem till positiva upplevelser. Tidigare i höst medverkade vi i HR-bloggen, där våra HR-experter tipsade om hur du maximerar kandidatupplevelsen och här publicerar vi hela artikel.
Precis som webbutvecklare pratar om användarupplevelse, måste rekryterare idag fokusera på kandidatens upplevelse längs ”kandidatresan”. Här gäller det att sätta sig in i kandidatens situation och tänka till kring varje steg – från första intrycket till kontakt, intervju och avslut.
– Det allra viktigaste är att man själv tar ägandeskap kring processen och skapar en bra struktur. Det mesta handlar om kommunikation och tydlighet, säger Johanna, rekryteringskonsult och konsultchef inom vårt specialistområde HR.
Läs även ”Så vässar ni er internkommunikation – 5 snabba steg”
Personalisera och anpassa
Med en bra struktur på plats är det enklare att personalisera kandidatresan utifrån den roll ni rekryterar till. Vet ni vilken målgrupp ni vill attrahera, kan ni gå djupare och skapa en beskrivning av ”idealkandidaten” – som ni sedan kan utgå från för att anpassa viktiga delar av kandidatresan.
– Oavsett om det första en kandidat möter är direktkontakt med en rekryterare, företagets karriärsida eller en platsannons, är det viktigt vad som kommuniceras. Både tonalitet och val av kriterier bidrar till att skapa igenkänning – eller exkludera. När ni skapar kravprofilen är det viktigt att ställa sig frågor som ”Skriver vi inkluderande? Vad ställer vi för krav i annonsen? Vad använder vi för bildmaterial?” – och inte bara köra på med er standardmall, förklarar Johanna.
– Det kan också handla om vilka kanaler man väljer att synas i och hur ni uppmanar kandidaten att ta kontakt. En 90-talist kanske föredrar att gå via LinkedIn, medan en 60-talist kan tycka att det känns oseriöst, inflikar Helene, affärsområdeschef.
Underlätta ansökningsförfarandet
En viktig del av kandidatupplevelsen är själva ansökningsförfarandet och det system som kandidaten hänvisas till. Här har jobbsökarnas tålamod för oändliga obligatoriska fält och repetitivt inskrivande av meriter minskat drastiskt.
– Folk har vant sig vid snabba och smarta användarupplevelser. Ett krångligt ansökningssystem kan skapa frustration och i värsta fall leda till att ni tappar kandidater, varnar Johanna.
Redan under ansökningsprocessen formas kandidaternas åsikter och tankar om hur modern eller byråkratisk arbetsplatsen verkar – känslor som tas med till första intervjun.
– Jag vill tipsa alla chefer om att själva testa att söka jobbet de rekryterar till. Då får de en bättre förståelse för kandidatens upplevelse och har en chans att justera eventuella hinder, säger Helene.
Informera hela vägen
Lång väntetid, otydlighet, inställda möten och osäkerhet om vem man ska få träffa… Att ha en plan för hur man ska informera och när är avgörande för en bra kandidatupplevelse. En tydlig process förenklar också för rekryterande chef att informera om vad som är nästa steg – och sätta rätt förväntningar.
– Den första telefonkontakten kan liknas vid ett säljsamtal för att få kandidaten intresserad av rollen. Då är det extra viktigt att du är både personlig och professionell, och inte passar på att ringa från en stökig tunnelbanevagn, säger Johanna.
Johanna tipsar också om att blockera tid i kalendern för dem som ska medverka i intervjuerna för att säkerställa att det blir så få förändringar som möjligt.
– Det riskerar annars inge känslan av att er tid är viktigare. Och lova inte att återkoppla ett visst datum om du inte är säker på att det blir så!
Utbilda rekryterande chefer
För en idealisk kandidatupplevelse räcker det inte med att chefen är påläst om kandidaten. Hen behöver också ha kunskap om målgruppen för att kunna presentera företaget på bästa sätt.
– Är det 90-talister du vill attrahera? Det är en växande målgrupp som ställer nya typer av krav på sina arbetsgivare. De kommer att vara intresserade av att veta exempelvis hur bolaget bidrar till en positiv samhällsutveckling.
Alltså: Sätt ihop ett underlag med företagets värderingar, hur bolaget ska presenteras, praktiska delar, samhällsviktiga aktiviteter, intervjuteknik och frågor som inte är okej att ställa. Utbildningen kan genomföras som en föreläsning, ett kompendium, i en video eller som en certifiering som rekryterande chefer får i sitt introduktionsprogram. På så sätt kan HR se till att cheferna har vad som krävs för att genomföra en bra intervju.
Missa inte ”5 tips på hur du kan attrahera och behålla de bästa talangerna”
Tänk på helheten
Ert employer brand måste förstås genomsyra hela rekryteringsprocessen.
– Det funkar inte att säga att man ligger i digital framkant om kandidaten får fylla i ett dokument med papper och penna i receptionen på första arbetsintervjun. Eller säga att man är ett internationellt bolag och sen enbart kommunicera på svenska. Det är många detaljer som bidrar till helheten, både känslan på kontoret och i intervjun, förtydligar Helene.
Om du lyckats med alla dessa delar har du garanterat skapat en bättre kandidatupplevelse för den som får jobbet. Men glöm inte att göra ett bra avslut med resterande kandidater!
– Att ge ett proffsigt avslut och därmed en bra kandidatupplevelse för de som inte fick jobbet gör att du ökar chanserna att bra kandidater återvänder och att de blir goda ambassadörer för ditt varumärke. Det krävs inte mycket, men kan betyda allt! avslutar Johanna.
Maxa kandidatupplevelsen – 5 tips
1. ”Certifiera” rekryterande chefer
Med hjälp av en speciell onboarding för chefer höjer ni statusen på rekrytering internt och säkrar upp viktiga delar av rekryteringsprocessen.
2. Identifiera idealkandidaten
Genom att tidigt identifiera idealkandidaten och inte bara kravprofilen kan du personalisera viktiga delar i kandidatupplevelsen som tonalitet, kanalval och USP:ar i intervjusituationen.
3. Ansök själv!
Låt alla rekryterande chefer själva gå igenom ansökningsförfarandet i ert system eller på er hemsida för att få insikter i kandidatupplevelsen.
4. Gör ett proffsigt avslut
Genom enkla medel kan du göra kandidater till ambassadörer! Ett snyggt avslut på en rekryteringsprocess är aldrig bortslösad tid.
5. Använd er onboarding som konkurrensfördel
Har ni en bra onboardingprocess med ett gediget introduktionsschema? Använd er av det redan under rekryteringsprocessen som en konkurrensfördel.
