Kategori:

HR


29 september, 2020

Webinarium 21 oktober: Digital kommunikation och konflikthantering

Webinarium 21 oktober: Digital kommunikation och konflikthantering

Vi har nu jobbat på distans i ett halvår, och många av oss har kunnat ställa om till ett arbetsliv som är mer digitalt än fysiskt. Men hur går det egentligen med vår kommunikation i det virtuella rummet, och hur hanterar vi de konflikter som uppstår? Varmt välkomna till ett seminarium som vänder sig till dig som vill bli bättre på att facilitera digitala möten och hantera medarbetare som inte riktigt omfamnar det virtuella rummet.

I dagens arbetsliv finns det en stor spännvidd kring hur vi förhåller oss till digitaliseringen, och en stor skillnad mellan generationer om hur bekväma vi är i de digitala rummen. Om vi även tar hänsyn till att vi har olika kommunikationsstilar och att vi människor har olika sätt att hantera konflikter – ja, då är det inte konstigt att svårigheten skruvas upp när vi kommunicerar digitalt.

Denna morgon kommer vi att titta närmare på:
– Hur du som ledare kan underlätta digital kommunikation mellan medarbetare.
– Konflikthanteringens ABC.
– Digitalt icke-verbalt språk och vikten av emojis.
– Tips och råd kring facilitering av videomöten.

Den som faciliterar oss igenom denna morgon är Henrik Ladström, Digital HR & People Facilitator från Knowit Insight.

När: 21 oktober
Tid: 8:30 – 10:00
Var: Digitalt via Zoom
Anmälan: Skicka ett mail till hr-event@inhouse.se där du anmäler dig genom att uppge ditt namn och vilket bolag du jobbar på.

Varmt välkomna!

 

 

 

 

23 september, 2020

Premiär för Inhouse HR-nätverk 2020/2021

Premiär för Inhouse HR-nätverk 2020/2021

Våren 2020 har vi lärt oss att arbeta på nya sätt, digitalt och på distans. När pandemin bröt ut införde många företag distansarbete som standard för de flesta medarbetare. Nu pratar alla om det nya normala och om vad man ska ta med sig in i framtiden. Men HUR? Det var temaämnet på Inhouse första Operativa HR-nätverk för säsongen.

Med HR-ansvariga från bland annat Vasakronan, Trygg Hansa, Episerver och White Arkitekter ägnade vi den första träffen till att gemensamt se över hur företag och organisationer hanterat distansarbete, vad vi har lärt oss av våren samt hur företagskulturen har påverkats. Själva nätverksträffen var digital via Zoom och träffen leddes under Robert Dybeck från Wildfire.

De flesta företag har fått en stor digital skjuts tack vare att många har valt att bedriva sin verksamhet på distans. Fler och fler företag vittnar om att arbetslivet för alltid har förändrats, och att kunna arbeta på distans har numera blivit en självklarhet. Vi har sett att distansarbete varken behöver innebära en dipp i motivation, prestation eller produktivitet. En av våra deltagare citerade ”Arbete är något man gör, och inte en plats”.

Samtidigt menade nätverksmedlemmarna att vi även har blivit påminda om att ”one size doesn’t fit all”, vilket även ställer höga krav på ledarskapet. En chef behöver vara flexibel och anpassa sig efter individerna i sin grupp. En del medarbetare behöver ordning, rutiner och struktur och en del vill snarare ha mycket frihet, rörelsefrihet och eget ansvar och distansarbete är inget undantag. De flesta verkar dock vilja kombinera fysiska möten och enskilt distansarbete. Friheten att kunna arbeta på det sätt som de själva föredrar, verkar vara nyckeln menade flera av deltagarna. Vill arbetsgivaren att medarbetare ska börja arbeta mer inne på kontoren under hösten, menade vår facilitator Robert, behöver organisationer vara tydliga med varför. Är det affärskritiskt att träffas? Eller är det för sammanhållningen och företagskulturen?

Läs även vår artikel om Rituals HR-arbete ”Vår personal och kultur är nyckeln till framgång”

Kulturarbete under distansarbete
För hur blir det med företagskulturen när majoriteten arbetar hemma? Hur utvecklar man en kultur när man inte ses fysiskt? Vi ser att företag som metodiskt och målmedveten har arbetat med sin kultur innan, får en stor utväxling i en kris som coronapandemin. Och tvärtom.

Att träffa sina arbetskamrater rankas högt för många medarbetare som en faktor när det gäller arbetslust och motivation. En frågeställning som diskuterades på nätverksträffen var bland annat ”Om man har valt sin arbetsplats delvis på grund av samhörigheten och företagskulturen, betyder det att man är mer benägen att byta jobb nu när det inte sker i lika stor utsträckning?”

Helt klart har det stora klivet kring mobilitet skapat nya möjligheter, men företag behöver fortsätta hitta nytänkande lösningar kring hur jobbet kan utföras och hur man kan arbeta med sin gemenskap och företagskultur.

Tre tips från nätverksgruppens samtal och diskussioner:
– Hitta flexibla lösningar kring ert kontor så att fler personer kan vara inne på kontoret, om behovet finns. Kanske kan man ha kvällsöppet några dagar per månad och ha kontoret öppet mellan kl. 19-22?
– Många kulturövningar kan ske även digitalt. Ert företag kan fortsätta arbeta med exempelvis era värderingar via Zoom, Skype eller Teams.
– Glöm inte bort ert friskvårdsarbete. Arrangera en digital träningshöst i form av ”postkod-promenader” för medarbetarna eller anordna digitala friskvårdsföreläsningar.

Det operativa HR-nätverket vänder sig därför till dig som arbetar brett med HR-frågor och som söker ett kunskaps- och erfarenhetsutbyte med kollegor från andra organisationer.

Skrivet av Inhouse kommunikationschef Hedvig Engnell

2 juli, 2020

Vi önskar er en härlig sommar

Vi önskar er en härlig sommar

Juli är här och vi kan se tillbaka på ett ovanligt och intensivt första halvår 2020. Nu går vi på sommarledighet och laddar batterierna. Vi hoppas att ni får en riktigt härlig sommar.

Glad sommar och på återseende till augusti!

Varma hälsningar

/Vännerna på Inhouse

29 juni, 2020

Välkommen till höstens operativa HR-nätverk

Välkommen till höstens operativa HR-nätverk

Under två år har Inhouse drivit operativa HR-nätverk, och vilken succé det har blivit! I höst öppnar vi upp möjligheten för fler att vara med genom att bjuda in till ytterligare en grupp. Vill du vara med?

Idag finns en mängd nätverk och forum för informationsutbyte för HR-chefer. Vi upplever att det saknas forum som vänder sig till den stora gruppen som arbetar operativt med HR-frågor och dagligen är hands-on med de utmaningar som finns i bolagen idag. Det operativa HR-nätverket vänder sig därför till dig som arbetar brett med HR-frågor och som söker ett kunskaps- och erfarenhetsutbyte med kollegor från andra organisationer och företag.

I nätverket kommer vi att fokusera på operativa och strategiska frågor knutna till din arbetsdag. Som medlem i nätverket har du stor möjlighet att själv påverka innehållet i träffarna och vi uppmuntrar aktivt deltagande; ämnen, gästföreläsare och nivå på diskussionerna. Inför varje träff läggs därför ett program som utgår från medlemmarnas egna idéer och önskemål.

Det har aldrig varit så svårt att vara chef som idag och samtidigt har det aldrig varit så svårt att vara medarbetare. Chefer och medarbetare behöver stöd i de allt större utmaningarna med snabba förändringar och högre krav från organisationen. Så nu, mer än någonsin tidigare, fyller HR en affärskritisk nyckelposition som stöd till organisationen.

Inhouse faciliterar träffarna och bjuder in relevanta föreläsare, som med egen erfarenhet kan berätta hur de löst svåra utmaningar eller spanar in i framtiden. Som medlem i nätverket får du tillfälle att nätverka och mingla med likasinnade, samt får möjlighet att ta med dig tankar, idéer och handfasta verktyg att implementera i ditt dagliga arbete. Träffarna ligger på morgonen och en härlig frukost ingår. Tanken är att vi håller till i Inhouse lokaler på Norrmalmstorg, men följer Folkhälsomyndighetens rekommendationer och omvandlar träffarna till digitala work-shops vid behov.

Innehåll: 4 träffar under 2020/2021, med inbjuden gäst, frukost med tid för nätverkande, work-shop och tid för diskussioner med HR-personerna i nätverket.

Tid: Nätverket består av två grupper- den första gruppen har sitt första tillfälle 16 september och den andra gruppen börjar 17 september.

Plats: Inhouse, Norrmalmstorg 14

Kostnad: 2 000 kr

Anmälan: Skicka ett mejl till Jessica på jessica.johansson@inhouse.se. Observera det begränsade antalet platser, först till kvarn gäller!

Varmt välkomna!

Sagt av tidigare deltagare
Här kan du även intervjuer med två deltagare från tidigare grupper som berättar om nätverket samt hur deras respektive företag arbetar med HR.
Malin på Rituals
Elisabet på byrån Folket

16 april, 2020

5 läsvärda artiklar för dig som söker nytt jobb

5 läsvärda artiklar för dig som söker nytt jobb

Är det dags för ett nytt jobb? Här har vi samlat våra populäraste tipsartiklar som hjälper dig på vägen, steg för steg.

5 tips till dig som ska börja söka nytt jobb
Att komma igång med själva jobbsökandet kan vara knepigt och tidskrävande. Ibland är det svårt att veta i vilken ände man ska börja. Här kommer några tips för dig som är ny på arbetsmarknaden, men också för dig med mer erfarenhet.

Så här skriver du ett riktigt bra CV
Se till att ditt CV är så intresseväckande och bra att det tar dig vidare till nästa steg- intervjun. Vi har samlat fem viktiga råd för att skapa ett attraktivt CV som står ut från mängden.

Checklista- dubbelkolla ditt CV och personliga brev
Har du sett en intressant jobbannons och ska ansöka genom att skicka in ditt CV med ett personligt brev? Här kan du säkerställa att du har fått med allt på vår checklista.

5 tips för att bygga en stark LinkedIn profil
Om du marknadsför ditt personliga varumärke på rätt sätt kan LinkedIn öppna dörrar till värdefulla kontakter och jobberbjudanden. Här är fem viktiga tips som du inte får missa när du skapar, eller uppdaterar, din profil.

5 tips när du ska bygga och utveckla ett professionellt nätverk
Det krävs tid och energi för att utveckla ditt nätverk. Men när grunden väl är lagd kommer ditt nätverk att växa. Vi ger dig fem tips för att lyckas.

Bonustips!
Har du blivit uppringd och inbjuden till en anställningsintervju? Då har du kommit ett steg närmare jobbet du önskar. Grattis! Här kommer några ytterligare läsvärda artiklar om råd på vägen.

Så här förbereder du dig inför jobbintervjun
Att förbereda sig väl inför en arbetsintervju borde vara en självklarhet, för det visar sig ganska snabbt om kandidaten inte har förberett sig och läst på i förväg.

5 tips för att lyckas under jobbintervjun
Du skickar många ansökningar till olika arbetsgivare i förhoppning om att få komma till en jobbintervju. Efter en tid får du kanske ett samtal där du blir inbjuden till en anställningsintervju och då slår ofta nervositeten till. 

Här hittar du alla lediga jobb vi har ute just nu

24 mars, 2020

Webinarium 7 april: HR som digitala förändringsagenter

Webinarium 7 april: HR som digitala förändringsagenter

Digitaliseringen handlar visserligen om nya teknologier, men minst lika mycket om förändrade beteenden. Och vem kan det om inte HR? Idag blir det allt viktigare att skapa en enhetlig digital medarbetarupplevelse, och där måste HR ligga längst fram och driva på. Men hur blir HR en digital förändringsagent?

Varmt välkomna till vårat populära seminarium om HR som ledare – med koppling till den digitala resa organisationer står inför idag. Med nya arbetssätt och datadrivna beslut kan HR agera möjliggörare för organisationens digitala omställning, och skapa en kultur där medarbetarna gör mer av det de älskar och är bra på med hjälp av den nya teknologin.

Webinariet leds av Henrik Ladström, Digital HR & People Facilitator på Knowit Insight. Han kommer inspirera oss kring hur man kommer igång med ett sådant arbete, och vad krävs som av en HR-avdelning i den digitaliserade organisationen.

Vi vänder oss till dig som HR-chef eller HRBP med ansvar för utveckling och digitalisering. Vi kommer att få en inblick i trender inom digital HR, hur man lägger grunden för en digital HR-strategi, och vikten av en digital medarbetarresa. Vi får även veta mer om vilka utmaningar HR-avdelningar har när det gäller digitaliseringen, och hur man kan bygga ett bra case för att satsa mer på digitala verktyg.

Varmt välkommen till vårt webinar!

Datum: 
7 april 2020
Tid: 10.00-11.00
Anmälan: HR-event@inhouse.se

När du har anmält dig kommer vi att skicka dig en länk till webinariet med ytterligare detaljer.

19 februari, 2020

”Vi vill att alla ska känna sig inkluderade”

”Vi vill att alla ska känna sig inkluderade”

Tänk Om-gruppen består utav byråerna Folket Sthlm, Tillsammans Sthlm och Kompis och har, på bara sju år, vuxit till ett sextiotal anställda. Elisabet Wachtelius arbetar som HR-chef på Tänk Om-gruppen, en rekrytering som Inhouse ansvarade för. Här berättar hon om hur den processen gick till, byråns jämlikhetsarbete och ledarskap samt mycket mer.

Elisabet är beteendevetare med sociologi som huvudinriktning, och har arbetat i många år som rekryteringskonsult på ett rekryteringsföretag och därefter med HR-frågor på HSB Bostad. Från Elisabets tid som rekryteringskonsult har hon kopplingar till Inhouse i form av tidigare kollegor. 2017 blev hon uppringd av oss angående en ledig tjänst på Tänk Om-gruppen som letade efter sin nya HR-chef.
– Jag kom in rätt sent i rekryteringsprocessen. Inhouse hade redan presenterat flera kandidater för Tänk Om-gruppen och kandidaterna hade helt enligt kravprofilen en mer junior profil. Efter att Inhouse stämt av mitt intresse presenterades jag som ett ”wild card”, dvs en profil som inte matchade den ursprungligt planerade profilen. När jag klev in genom dörren till kontoret kände jag direkt av byråernas avslappnade och familjära stämning, vilket jag verkligen gillar. Det spelades musik, var härliga människor på plats och min personlighet matchar i den typen av miljö. Jag var ju redan intresserad av den spännande och utmanande rollen, klev på processen och på den vägen är det. 

Läs även liknande artikel om Rituals ””Vår personal och kultur är nyckeln till framgång”

Högaktuella ämnen i det operativa HR-nätverket
Elisabet har varit med i Inhouse operativa HR-nätverk ända sedan det startade hösten 2018. 
-Det finns många strategiska HR-nätverk för chefer ute på marknaden men inte för oss som även arbetar operativt. Jag tycker att Inhouse HR-nätverk är jättebra, man har hittat en bra mix av personer från olika branscher och med olika erfarenheter. Ämnena vi diskuterar är högaktuella, relevanta och intressanta och alla medlemmar är aktiva och villiga att dela med sig av sina egna erfarenheter, vilket jag tycker är en framgångsfaktor. Jag har haft stor nytta av nätverket i min roll som HR-chef.

Jämlikhetscertifierande mångfaldsarbete
Nu har Elisabet arbetat på Tänk Om-gruppen i ett år och har tillsammans med ledningen fått flera viktiga och grundläggande bitar på plats.
– Jag började mitt första år med att implementera en rekryteringsstrategi för att systematiskt arbeta med vår rekrytering samt en medarbetarundersökning för att ta tempen på organisationen. Vi genomför två större mätningar per år kombinerat med löpande uppföljning under året för att kunna se var vi står och vad vi behöver jobba med. Vi har även arbetat väldigt mycket med jämlikhet och mångfald i bolagen och vill att alla ska känna sig inkluderade i det arbetet. Det har resulterat i att vi har blivit jämlikhetscertifierade vilket vi är stolta över.

– En annan viktig fråga är ledarskap. Alla teamledare har gått ett ledarskapsprogram för att få verktyg för de flesta ledarsituationer och vi säkerställer därmed ett enhetligt chefskap och struktur. Sedan har de naturligtvis sin personliga touch på ledarskapet, men om våra medarbetare byter team ska de i stora drag känna igen processerna. Efter ledarskapsprogrammet har vi fortsatt med ett chefsforum där vi löpande följer upp aktuella ledarutmaningar. En utbildning kan ju vara jättebra och inspirerande men följer man inte upp den löpande så är det inte så mycket värt, och man hamnar lätt i sina gamla hjulspår igen.

Byråbranschens största utmaning och nästa steg
Tänk Om-gruppen är en arbetsplats med mycket kreativitet, högt tempo och energi, där mycket händer samtidigt. Förutsättningarna är roliga men ibland också utmanande med att hitta balansen mellan ad-hoc-arbete och en strukturerad plattform. Det är en utmaning för både oss och hela branschen och något som jag såg som en huvudprioritet när jag började här. Alla våra medarbetare ska veta vart vi är på väg som bolag och själv känna trygghet i att ”Det här är mitt uppdrag”.

De kommande åren är planen att Tänk Om-gruppen ska fortsätta växa och under första delen av 2020 kommer minst 12 nya personer att anställas.
-Vi kommer fortsätta utveckla vår interna kultur med inkluderande kommunikation, och sätta gemenskap, värderingar, mål och vision ännu tydligare på kartan. Ledarskaps-, och Medarbetarutveckling är också högprioriterade. HR är en superviktig funktion som stödjer affären och det är jätteroligt att få påverka och göra oss till en ännu mer attraktiv arbetsgivare.

Missa inte vårat seminarium 12 mars: HR som digitala förändringsagenter

6 februari, 2020

Seminarium 12 mars: HR som digitala förändringsagenter

Seminarium 12 mars: HR som digitala förändringsagenter

Digitaliseringen handlar visserligen om nya teknologier, men minst lika mycket om förändrade beteenden. Och vem kan det om inte HR? Idag blir det allt viktigare att skapa en enhetlig digital medarbetarupplevelse, och där måste HR ligga längst fram och driva på. Men hur blir HR en digital förändringsagent?

Varmt välkomna till vårat populära frukostseminarium om HR som ledare – med koppling till den digitala resa organisationer står inför idag. Med nya arbetssätt och datadrivna beslut kan HR agera möjliggörare för organisationens digitala omställning, och skapa en kultur där medarbetarna gör mer av det de älskar och är bra på med hjälp av den nya teknologin.

Vi får besök av Henrik Ladström, Digital HR & People Facilitator på Knowit Insight. Han kommer inspirera oss kring hur man kommer igång med ett sådant arbete, och vad krävs som av en HR-avdelning i den digitaliserade organisationen.

Seminariet vänder sig till dig som HR-chef eller HRBP med ansvar för utveckling och digitalisering. Vi kommer att få en inblick i trender inom digital HR, hur man lägger grunden för en digital HR-strategi, och vikten av en digital medarbetarresa. Vi får även veta mer om vilka utmaningar HR-avdelningar har när det gäller digitaliseringen, och hur man kan bygga ett bra case för att satsa mer på digitala verktyg.

Vårat tidigare seminarium i februari på samma ämne blev snabbt fullbokat så anmäl dig redan idag.

Varmt välkommen

Datum:
12 mars 2020
Tid: 08.30-09.30. En god frukost serveras mellan kl 08.00-08.30                                       
Plats: Sturegatan 10, 4 tr
Pris: Kostnadsfritt, men vi tar ut en no-show-avgift på 500 kr
Anmälan: HR-event@inhouse.se

Här hittar du fler seminarium, nätverk och utbildningar

5 februari, 2020

”Vår personal och kultur är nyckeln till framgång”

”Vår personal och kultur är nyckeln till framgång”

Rituals resa startade år 2000 när den första butiken öppnade i Amsterdam. Sedan dess har Rituals mer än 625 butiker, över 1850 shop-in-shops och 4 Urban Spa, vilka finns utspridda i 27 länder runt om i världen. Malin Hedin är med i Inhouse operativa HR-nätverk och arbetar sen tre år tillbaka som HR-Advisor på Rituals.

I rollen som HR-Advisor arbetar Malin nära Rituals 140 regionchefer och butikschefer runtom i Norden med komplexa frågor inom HR, såsom tuffa personalärenden, svåra samtal, uppsägningar, avsked och konflikter i gruppen.
– Det handlar mycket om arbetsrätt, ledarskap och hur man skapar ett välfungerande team med hjälp av våra värderingar och kultur. På Rituals arbetar vi även mycket proaktivt och främjande för att ligga steget före. Vi hittar interna team som fungerar bra och tittar på varför det går bra för dom, hur vi kan bibehålla det och sprida det vidare. Vi går igenom olika så kallade dashboards där vi följer personalomsättningen, sjukfrånvaron och något som kallas för engagemangs KPI. Genom att skicka ut regelbundna pulsenkäter via ett verktyg som heter &Frankly mäter vi våra medarbetares engagemang via detta KPI. HR, ledningsgruppen och alla team får resultaten direkt och i realtid. Vi följer engagemanget, ser om det går de upp eller ner, hur trenderna ser ut och utifrån resultaten gör stödinsatser i de butiker som behöver det. Vi kopplar hela tiden ihop HR-index/KPI:s och nyckeltal med försäljningssiffrorna, oftast finns det ett samband mellan dom. Har vi ett team med hög sjukfrånvaro, hög personalomsättning och lågt engagemangs KPI så ser man det nästan alltid på siffrorna direkt. Har dom högt engagemang, låg sjukfrånvaro och mår bra har butiken ofta höga försäljningssiffror. Vi har även en online utbildningsplattform som heter ”Book of Rituals”. Där kan vi följa vilka och hur många onlinekurser våra medarbetare genomför. Vi tror starkt på att det finns samband mellan kompetensutveckling, försäljning, personalomsättning och välmående.


En av Rituals många butiker.

Malin har varit med i Inhouse operativa HR-nätverk sedan 2018.
– Jag tycker att det ger ett bra erfarenhetsutbyte och det är alltid bra att ha örat mot marken och andra branscher för omvärldsbevakning och trender. Jag har fått med mig någonting efter varje gång och lärt känna spännande och kompetenta ”kollegor”. Jag brinner för hälso- och arbetsfrågor så det ämnet tyckte jag var extra roligt och intressant. Jag vill verkligen ge en eloge till Inhouse för att dom ordnar detta nätverk på ett så bra och generöst sätt.

Läs även liknande artikel om byrån Folket ””Vi vill att alla ska känna sig inkluderade”

Nycklar till framgång
Rituals expanderar snabbt runt om i världen, ungefär 15 butiker öppnas varje år endast i Norden och Malin och hennes kollegor menar att personalen är den viktigaste byggstenen för succén.
– Alla som jobbar här brinner för Rituals filosofi och känner sig som en del av Rituals familjen som vi kallar det. Vår VD pratar alltid om att vi ska vara som en stor italiensk familj, och det är inte bara en klyscha man säger här, utan något vi verkligen är. Stämningen och kulturen här är väldigt familjär och entreprenörsdriven på samma gång. Det är snabba beslutprocesser och hårt arbete som gäller när man bygger bolag samtidigt som vi har väldigt roligt ihop och firar framgångar. Jag trivs väldigt bra i den här kulturen där man verkligen får vara med och påverka. Alla på vårt huvudkontor, oavsett tjänst, är till exempel ute och jobbar aktivt i butikerna under julhandeln. Det är väldigt roligt och man kommer närmare butikscheferna, medarbetarna och kunderna som är det viktigaste för oss. Det beteendet kommer från vår VD, Eduard van Santen, han stod själv i butik och kämpade i flera år innan han fick igång allt. Att vara nära ”affären” och kundmötet är väldigt viktigt för att HR-arbetet ska vara framgångsrikt.  

Läs även ”Så här lyckas du med vårens medarbetarsamtal” 

– Utmaningen framöver blir att behålla vår kultur och den familjära känslan medan vi växer. Vi är väldigt måna om att dem vi rekryterar brinner för vår filosofi och vår vision. Vi pratar mycket om våra värderingar, det finns med i allt vi gör. Under introduktionsdagarna pratar vi mycket om ledarskap och värderingar, och på utvecklingssamtalen utvärderar vi hur vi lever upp till värderingarna. När vi ska anställa nya kollegor använder vi oss av ett innovativt rekryteringssystem/process. I processen spelar man t.ex. olika interaktiva spel och gör tester, även om man ska jobba deltid i en butik. Spelet, som Rituals själva har skapat, är som en virtuell värld som utspelar sig i en av våra butiker där man får man ta emot kunder och hjälpa dom. Då får vi en känsla om kandidaten har rätt energi och servicetänk.

Datadrivet HR-arbete
När vår kommunikationschef Hedvig besöker Rituals Stockholmskontor i januari 2020 sitter HR-avdelningen mitt i arbetet med framtida HR-strategier och Malin berättar var Rituals HR-arbete ska lägga sitt fokus kommande tid.
– Vi håller på att digitalisera vår HR-avdelning och det kommer fortsätta vara väldigt viktigt. Vi försöker ta bort så mycket administration som möjligt och arbeta mer datadrivet för att få så mycket bra och korrekt data att analysera som möjligt, och tid för mer värdeskapande arbete. Precis som marknadsavdelningen arbetar med data för att få reda på hur våra kunder tänker och förutser deras beteende, ska HR kunna jobba med våra medarbetare. Jag tror att det i framtiden kommer bli av större vikt att förutspå beteenden. Vad är det som ligger bakom sjukfrånvaron, personalomsättning och liknande? Kan man göra något åt det i tid?

-Vi pratar även om att det är fortsatt viktigt att locka till oss talanger. Alla inom bolaget ska vara en s.k Talent-magnet och sprida sin Rituals-historia; Varför jobbar de på Rituals, vad lockade dem hit, varför jobbar de kvar och vad klappar deras hjärtan för? Jag tror att storytelling ligger i framtiden för företag och det är vi på Rituals duktiga på. Det är en av anledningarna varför vi går emot butiksdöden och är fortsatt framgångsrika på en tuff marknad.

Förutom Rituals deltagande i Inhouse operativa HR-nätverk har vi även hjälpt Rituals med en konsultlösning inom löneadministration.

Missa inte vårt seminarium  ”HR som digitala förändringsagenter” den 12 mars. 

28 januari, 2020

Så kan ditt företag jobba mer agilt

Så kan ditt företag jobba mer agilt

Att arbeta agilt kan kortfattat beskrivas som att jobba i korsfunktionella team med alla kompetenser som behövs för att följa en kundresa eller ett uppdrag, på ett snabbt, anpassningsbart och kreativt sätt.

Fördelarna är många i vår tid av snabba förändringar men det tar ofta tid att få in ett nytt tankesätt i en organisation. Både chefer, grupper och individer spelar en viktig roll för att det agila arbetssättet ska fungera och här är delarna ni behöver ha på plats för att bli mer agila.

Läs även ”Så här lyckas du på vårens medarbetarsamtal”


Chefens ansvar
Det agila ledarskapet skiljer sig en hel del från det traditionella, vilket du säkert är medveten om. Ändå kan det vara svårt att släppa gamla strukturer och omvärdera sin roll. I den agila organisationen är chefens uppgift att coacha snarare än att instruera. Du måste lyssna in och ställa frågor för att föra arbetet framåt, istället för att komma med ett lösningsförslag.

När ett projekt ska dra igång blir ditt viktigaste bidrag att skapa en problemformulering med ett ramverk och en tydlig riktning- vad ska uppnås? Utmaningen utgår alltid ifrån uppdragsgivarens perspektiv och hur lösningen ska arbetas fram styrs av ramarna för varje unikt projekt.

Det handlar också om att släppa kontrollen och inte bara acceptera, utan uppmuntra, att förändringar kommer ske längs vägen. Rädda ledare lyckas inte med agila metoder. Allt handlar om att testa en liten del i taget, utvärdera, lära sig och göra om på nytt.

Ett misstag som många chefer gör är att missa att berätta om hur det agila arbetssättet fungerar, varför det är viktigt och vilka förväntningar som finns på medarbetarna. Att få med alla på tåget är jätteviktigt! Det agila arbetssättet lägger ett större ansvar på gruppen och individen att ta initiativ och driva projekten framåt.

Sammanfattning
– Informera och förklara.
– Coacha istället för att instruera.
– Sätt en tydlig riktning.
– Skapa problemformulering.
– Inför ett utifrån-och-in tankesätt.
– Bygg en kultur som uppmuntrar att prova och att våga misslyckas.

Gruppens ansvar
Med stöd av chefer och ledare är gruppens viktigaste framgångsfaktor att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö. Att skapa ett klimat där alla vågar “provtänka” och känner att de har utrymme att kasta ur sig idéer, även om de inte är färdigtänkta, bidrar både till en känsla av delaktighet och formar ett starkare team. Det skapar i sin tur goda förutsättningar för att gemensamt hitta en lösning på de problemformuleringar teamet står inför.

Respekt för kollegornas specialistkompetenser och kunskap om vilka styrkor och svagheter som finns är också viktiga egenskaper i ett högpresterande agilt team. En varm och trygg grupp har också bättre möjligheter att tackla utmaningar och hantera konflikter på egen hand.

Sammanfattning
– Lösa uppdraget tillsammans.
– Skapa ett öppet klimat (“provtänka”).
– Hantera utmaningar inom gruppen.
– Bygga förtroende.

Individens ansvar
Agila team ställer högre krav på självledarskap hos medarbetarna. Som en del av tvärfunktionella team har den enskilda ett ansvar till att bidra till alla ovanstående delar, dels genom att både vara stöttande och själv våga komma med idéer – oavsett om de är bra eller inte.

Många gånger består teamen av både specialister och generalister från skilda områden. I framgångsrika arbetsgrupper ser kollegorna fördelarna med att lära av varandra och där har individen ett stort ansvar att inte “hålla på” information eller kunskap. Agilt arbete är konstant lärande där nya insikter är lika värdefullt för alla, oavsett specialistområde.

Ödmjukhet och tillit är också viktiga egenskaper bland medarbetare i agila team. Som gruppmedlem måste du ha förtroende för att din kollega har kompetensen som krävs och se att alla bidrar till ett team där ingen specialistkunskap värderas högre än andra.

Sammanfattning
– Självledarskap.
– Dela med sig av kunskap.
– Bidra med idéer.
– Ha tillit till andras kunskaper.

Lycka till med din agila omställning!

Missa inte vår populära artikel ”Gig-ekonomin förändrar arbetsmarknaden”

Skrivet av Inhouse kommunikationschef Hedvig Engnell

1 2 3 17