Enligt en världsomfattande studie* 2018 så var hållbara företag framgångsrikare än andra, så hållbarhet är helt klart en framgångsfaktor. Det är naturligt att koppla flera av HR:s naturliga uppgifter till främst social hållbarhet, såsom hälsa, inkludering, arbetsvillkor, etc. Ändå pratar inte HR som bransch om att de faktiskt driver eller borde driva det sociala hållbarhetsarbetet, trots att det bevisligen är ett arbete som är avgörande för affären. Hur kommer det sig?
I detta seminarium kommer vi att få en djupare förståelse för vad social hållbarhet är och varför det är avgörande för en mer hållbar framtid. Detta genom att koppla det till Agenda 2030, a.k.a Globala målen. Vi kommer att prata om kopplingarna till HR:s uppgifter och ifrågasätta varför vi inte tydligt har ägarskap inom social hållbarhet. Vi kommer även att ge inspel på hur du kan använda de Globala målen för att kickstarta ert sociala hållbarhetsarbete och därigenom bidra till företagets affärsnytta i ännu högre utsträckning.
Vi har bjudit in Tommy Nederman, VD för FutureWe AB, som driver projekt inom hållbarhet och samtidigt hjälper organisationer att utveckla främst sitt sociala hållbarhetsarbete. Tommy har en bakgrund både som chef inom HR och Hållbarhet och är även grundare av nätverket ”Inkludering i Örby” som skapar mötesplatser för nyanlända och etablerade svenskar.
Varmt välkomna!
Tid: Torsdag den 12 september, kl. 08:30-9.30. En god frukost serveras mellan kl. 08:00–08:30.
Vi medverkar i tidningen Chef om ett ämne som ligger oss varmt om hjärtat; vikten av att skapa en positiv upplevelse under hela onboardingen – från första intervjun till signerat kontrakt, följt av tiden innan start och vidare under de inledande månaderna väl på plats.
I artikeln kan du läsa om hur företag har allt att vinna på att chefer lär sig grunderna om strukturerad onboarding. Kompetensbristen i allt fler branscher förändrar förutsättningarna vid rekrytering. Tidigare var det de arbetssökande som behövde hålla sig på tå och visa upp sitt allra bästa jag för arbetsgivarna. Nu har balansen delvis skiftat. Allt oftare sitter kandidaterna till jobben med höga förväntningar och trumf på hand när de kliver in i en rekryteringsprocess.
Vår affärsområdeschef Helene Leitner Larsson berättar hur dragkampen om de bästa nya kollegorna kan gå till. ”Vi har varit med om att kandidater som på bussen, på väg till avtalsskrivning hos sitt nya jobb, får ett samtal med ett bättre erbjudande från en konkurrent”.
Många gör misstaget att likställa onboarding med en introduktion på en arbetsplats men introduktionen är bara en mindre – men viktig – del av en större onboardingprocess. En välplanerad onboardingprocess gör en enorm skillnad för nya medarbetare. Du riskerar inte att tappa din nya stjärna mellan avtalsskrivning och den första arbetsdagen, och nyanställda som får en bra introduktion blir snabbt effektiva och engagerade. I vår nya guide kan du läsa om hur du ger dina nya medarbetare de bästa förutsättningar att trivas på jobbet.
I april hade vårt operativa HR-nätverk en föreläsning om framtida organisationer och ledarskap. Inspirerad av vår föreläsning med Sofia Schneider från Stardust Consulting, delar vi här med oss av några insikter på ämnet.
Vi
inledde dagen med att reflektera om vi är redo för förändring och vad vi vill uppnå
och framförallt; vad händer om vi inte förändras?
Först
landade vi i vad det är som gör att utvecklingen hela tiden accelererar. Sofia lyfter fram att utvecklingen
drivs av tre D’n; Demografi, Digitalisering och Den nya generationen. Vi
pratade bland annat om en ny generation som stiger in i organisationer med
andra värderingar och med nya krav, både på arbetsgivaren och på ledarskap.
Bristen på arbetskraft tillsammans med en allt större
medvetenhet och transparens, gör att medarbetare ställer andra krav på sina
arbetsgivare idag, krav som inte enbart handlar om lön, villkor och
arbetstider. På
dagens arbetsplatser är det inte ovanligt att det är fyra olika generationer
som ska arbeta tillsammans och värderingar både förändras och förstärks och det
innebär helt klart en förflyttning i ledarstilar.
Vi blev även introducerade till begreppet VOKA, som är en
militär term från Kuwaitkriget 1991 när USA:s armé skulle utkämpa sitt första
moderna ökenkrig, men var organiserade i gamla hierarkiska modeller. Enheterna
väntade passivt på order, vilket fick förödande konsekvenser. De lokala
förbanden började i stället kommunicera med varandra och fatta egna beslut. De
gjorde en sk. VOKA:
Volatilt:
Allt rör sig snabbare och i otydligare mönster.
Osäkert:
Vi måste tänka helt nytt för att förutspå framtiden.
Komplext:
Allt påverkar vartannat i allt mer komplexa kedjor, till exempel
teknik, ekologi, politik och samhälle.
Ambivalent:
Allt är lite dimmigt och det är svårare att se samband mellan
orsak och verkan.
Om företag tidigare byggde sitt ledarskap på hierarkier, silos, kontroll och planering (som Sofia kallade för Napoleon-ledarskapet) går VOKA-organisationer mer mot självledarskap, team och en experimenterande miljö. Istället för att bli styrda av auktoritära chefer samarbetar medarbetare alltmer i team och tar större eget ansvar.
På liknande sätt strävar allt fler mot att bygga in mer självledarskap i sina organisationer. I stället för att ett fåtal personer leder stora avdelningar eller områden, så är målet att alla medarbetare får vara ledare i projekt som de själva tror på, som är bra för dem, företaget och i slutändan också för kunden. Principen är att alla ska kunna leda, men alla ska också kunna följa. Ledarskap och medarbetarskap blir lika viktigt.
Det finns mängder av anledningar till att säga upp sig från en anställning. Det kan bero på att du fått ett bättre erbjudande någon annanstans, att du inte trivs eller att du har bestämt dig för att börja studera. Oavsett anledning finns det vissa saker att tänka på. Vi rekommenderar att du använder dina sista veckor, månader, dagar och timmar på jobbet för att förstärka ditt personliga varumärke.
1. Säg upp dig med stil När du har bestämt vilken dag du vill att anställningen ska upphöra, säger du upp dig så många månader som din uppsägningstid är innan du ska sluta. När du säger upp dig kommer din chef troligtvis att vilja veta varför. Du har ingen skyldighet att berätta varför, dock brukar de flesta förklara sitt beslut på ett eller annat sätt. Bekräfta sedan uppsägningen skriftligen.
2. Arbeta hårt till sista stund Hur du än vill undvika det, så kommer folk att prata om dig när du har sagt upp dig. Gör det därför tydligt att du kör hårt, in i det sista! Du kommer bli förvånad över hur imponerade människor kommer att bli när de ser att du inte tappar fart din sista tid. Om möjligt, hjälp gärna till med att göra överlämningen så enkel och smidig som möjligt. Du kommer inte bara att utmärka dig själv i ett positivt ljus, men också skapa bra karma för framtiden.
3. Prata inte illa om arbetsgivaren Det är ingen hemlighet att folk gillar att vara omgivna av positiva och optimistiska människor men när du avslutar ett jobb är det lätt att tappa lojalitet. Det är en lätt fälla att falla i, men även om du går vidare, så finns det faktiskt personer som du lämnar bakom. Att slänga bensin på deras eld vad gäller arbetsgivarens eventuella fel är meningslöst. Oavsett hur du ser på företaget, chefen eller vissa kollegor som arbetar där, se upp för vad du säger och försök stanna i det som är positivt.
4. Skippa inte avtackningen För de som inte tycker om att vara i centrum för allas uppmärksamhet, kan det hända att man viftar bort avtackningstillfället men gör inte det. Det är din sista chans att profilera dig själv och lämna ett bestående intryck vad gäller din värdefulla kompetens och härliga personlighet. Utnyttja tillfället som ett sista försök att kapa och behålla meningsfulla kontakter för framtiden.
5. Håll kontakten Ett nätverk av kontakter är alltid hjälpsamt, vem vet hur din situation ser ut om några år. Många jobb tillsätts från mun till mun och gissa vem som känner till dina tidigare anställningar, intressen och har samma branschkunskap som du? Just det – dina gamla kollegor. Är du inte redan kontakt med dem på LinkedIn, bli det idag.
Slutord.Från samtalet när du säger upp dig, till hur du behandlar dina medarbetare på din sista dag på jobbet är en möjlighet för personlig profilering. Gå inte miste om det.
Once upon a time… året var 1996 när väninnorna Marie-Louise Almgren och Agneta Trygg startade Inhouse. Det hela började med att de båda, på sina respektive arbetsplatser, föreslog att de skulle ta över och ansvara för den administrativa delen på en reklambyrå och ett finansbolag – Inhouse! Drivkraften var att starta företag och att bli entreprenörer, med en vision om att bedriva service i världsklass.
Röda siffror och dålig sömn De kommande åren hade vi en stark tillväxt, med en personalstyrka i Stockholm som växte successivt. Redan år 2000 var vi 17 personer och allt gick som tåget! Men lågkonjunkturen runt millennium slog till hårt, så även mot Inhouse. Så här i efterhand kan vi konstatera att, bortsett från röda siffror och dålig sömn, var den bra för vår fortsatta resa. Den tvingade oss att börja bygga på ett mer solitt fundament, som präglades av nytänkande och en tillväxt som handlade om att få idéer och individer att växa sig starka, både i och utanför vårt företag.
2005 rekryterades det in en extern styrelse för första gången för att professionalisera bolaget ytterligare och hösten 2008 tillträdde vår nuvarande VD, Jens Ölander. Något år därefter klev Kajsa Tamsen och Aje Stenbeck ombord som operativa ledare och delägare, med fokus på affärsstöd och kommunikation i respektive specialistområde (det är Jens, Kajsa och Aje du ser på övre bilden).
Så här kom People Management till 2010 tog vi ned skylten Rekrytering och Bemanning och ersatte den med People Management. I stora drag gick den nya strategin mer mot att utveckla organisationer med utgångspunkt från människorna. Vi började bli mer rådgivande och kunde också ta ett större ansvar för leveransen hos våra kunder. Internt började vi rekrytera medarbetare med specialistkompetens, som själva hade erfarenhet inom våra målgruppers kompetensområden. Och det var en strategi som funkade, vår tillväxt gick spikrakt uppåt och snart passerade vi den magiska siffran 100 Mkr i omsättning.
2014 startade vi upp ett nytt kontor i Göteborg, en framgångssaga i sig för där är vi idag en ledande samarbetspartner inom kommunikation och marknad i västra Sverige. 2015 hade vi vuxit ur våra dåvarande Stockholmslokaler på Grev Turegatan och flyttade till Sturegatan 10, med en fantastisk utsikt över Humlegården.
Inget hade kunnat ske utan våra fantastiska medarbetare Redan från starten har vi haft som målsättning att på Inhouse ska du som medarbetare ha roligt, växa och vilja stanna kvar. 2017 startade vi därför upp Inhouse Academy, vår interna utbildningsplattform som inspirerar och vidareutvecklar oss. Vi tror även på att framgång ska firas. Det gör vi bland annat genom aktiviteter och resor som stärker vår gemenskap. Genom åren har vi bland annat hoppat över stup i Andorra, åkt ribb i Lofoten och (försökt) lära oss surfa i Peniche.
Idag samarbetar vi med några av Sveriges finaste och största varumärken och den stora efterfrågan på våra tjänster gjorde att vi 2018 expanderade internationellt och startade upp Inhouse i Berlin. I april 2019 blev vi till och med Mästargaseller! För att få denna fina utmärkelse så måste man ha blivit gasellföretag 3 gånger eller fler under de senaste 20 åren, och det är vi såklart rysligt stolta över. Kanske har vår framgång kommit genom att vi är konsekventa och tack vare våra medvetna val och starka värderingar?
Det finns mycket, mycket mer att berätta om Inhouse. Men avslutningsvis vill vi lyfta att precis som för 23 år sedan samlas vi kring det faktum att vi vill utveckla våra uppdragsgivares organisationer med utgångspunkten från människorna. Och det ska vi fortsätta med!
Vi är otroligt stolta att meddela att Inhouse har blivit utsedda till MästarGasell! För att få denna fina utmärkelse så måste man ha blivit Gasellföretag tre gånger under de 20 år som Dagens industri har utsett Sveriges ledande tillväxtföretag.
Vi är väldigt stolta att presentera att vi har blivit utsedda till ett Di Gasellföretag tre gånger, 2008, 2009 och nu senaste 2017. Di Gasell etablerades av affärstidningen Dagens Industri för att årligen utse samt uppmärksamma Sveriges snabbast växande och lönsamma företag och nu firar vi att vi blivit utsedda till MästarGasell – företag som har blivit Gasellföretag minst tre gånger eller fler under 20 år. Av de drygt 10 000 företag som har utsetts till Gasellföretag sedan starten år 2000 är det endast omkring 1 400 som hör till den exklusiva krets som får kalla sig för MästarGaseller.
”Vi är väldigt hedrade och stolta över att kalla oss själva Mästargaseller. Det är ett bevis på att vi är en långsiktig aktör som stått pall under lång tid tack vare medvetna val och starka värderingar”, säger Jens Ölander, VD på Inhouse.
Gaselltävlingen uppmärksammar de snabbast växande företagen i Sverige och för att utses till Gasell måste företaget uppfylla alla Di: nedan kriterier:
En omsättning som överstiger 10 Mkr
Minst tio anställda
Minst fördubblat sin omsättning, om man jämför det första och det senaste räkenskapsåret i undersökningsperioden
Ökat sin omsättning varje år de senaste tre åren
Ett samlat rörelseresultat för de fyra räkenskapsåren som är positivt
I allt väsentligt vuxit organiskt, inte genom förvärv eller fusioner
Många förändringar genomförs utan att den får önskad effekt. Kanske möter den motstånd, det som låter bra när ledningen presenterar en förändring kan bli omtolkat under resans gång. En del företag underskattar även hur förändringen påverkar organisationen och medarbetarna, och då är risken stor att man helt missar sitt mål. Vi har lång erfarenhet av förändringsledning och här kommer vår checklista med 10 snabba kom-ihåg punkter.
1. Varför göra något alls? Definiera och förklara tydligt varför förändringen behövs, vad den tillför och framförallt vad som sker om vi inte gör något. Ange övergripande hur den ska gå till och vilka mål ni har på kort och lång sikt. Sätt mätkriterier så ni kan mäta effekten av förändringen och beskriv framtiden i en tydlig målbild.
2. Tydligt och enigt ledarskap Säkra att ledningspersoner för verksamheten, där förändringen ska genomföras, har samsyn och att de kan ta ansvar för att uttrycka varför, vad, hur och besvara följdfrågor. Som ledare företräder man arbetsgivaren så det är väldigt viktigt att de får klart för sig förändringens syfte, omfattning och vilket ansvar ledningen har under förändringen.
3. Arbeta långsiktigt med er företagskultur En tydlig värderingsstyrd företagskultur skapar inte bara förutsättningar för en hög medarbetarnöjdhet, det bäddar också för att klara av organisatoriska förändringar och omställningar. Med andra ord, står ni inför en förändring är er företagskultur en viktig nyckel för att lyckas.
4. Kommunicera med alla medarbetare Kommunicera medvetet och tydligt, använd ett kort bildmaterial eller film som kan återanvändas av alla och lägg upp det på er interna chatt, på ert intranät eller motsvarande. Ge denna presentation tid och skapa redan från start en tydlig delaktighet.
5. Engagemang Engagemang är en förutsättning för en lyckad förändring och det är något vi måste jobba lite med varje dag. Engagemangsfrågan behöver era chefer driva, det är av stor vikt att ledande personer i företaget tydligt går ut och engagerar sig i förändringsarbetet.
6. Återkoppla löpande Ge alla berörda en regelbunden återkoppling om utvecklingen av förändringsarbetet. För att medarbetarna ska fortsätta vara en del av förändringsarbetet måste ni kontinuerligt prata om resultaten och resan framåt.
7. Redovisa framgångar Berätta vad som sker och vilka effekter ni ser redan i ett tidigt skede och mät ert resultat. Lyft fram bra förslag och frågor från medarbetarna och utse gärna månadens bästa förslag eller liknande. Försöka att vara så transparanta som det bara går.
8. Hantera frågor och kommunicera svaren Hantera frågor och lista dem gärna i en logg. Gör redan från början en Q&A (questions and answers) där ni samlar ihop och besvarar frågorna, det kommer bli ett värdefullt verktyg i er kommunikation.
9. Fira framgången En av de största utmaningarna i ett förändringsarbete är att behålla fokus över tid, så glöm inte att fira resultatet av förändringen löpande. Fira både de små och stora förändringarna och tacka alla medarbetare för deras medverkan.
10. Slutdatum Slutligen så är förändring inte alltid ett projekt som vi går in i och ut ifrån. Tvärtom, det pågår hela tiden i många organisationer idag – och det är också något vi alla måste förhålla oss till. Då blir ovan punkter mer som ett löpande ekohjul som går runt och runt.
Inspirerat av vårt seminarium “Nudging för HR: skapa beteendeförändring med vetenskapliga verktyg” med föreläsaren Nurit Nobel följer här en introduktion till begreppet “nudging” samt några målande konkreta exempel.
Att påverka andras beteende är en utmaning för de flesta av oss, vare sig det gäller anställda, kunder eller oss själva. Nurit Nobel, doktorand i ekonomisk psykologi, menar att de flesta av oss har goda avsikter och vet vad vi ”borde göra”, till exempel dra ner på vår bilåkning och ta cykeln, men den enorma mängden beslut vi måste ta varje dag belastar oss. Det finns många tankefällor som hindrar oss och två exempel är sociala normer och övertro.
Glappet mellan avsikt och agerande innebär att vi inte alltid agerar på det sätt som stämmer bäst överens med vårt intresse. Men med hjälp av nudging kan organisationer göra det lätt för sina anställda att göra rätt genom att designa om miljön där beslut fattas för att styra åt ett visst beteende, precis som det engelska namnet tyder på; en knuff i rätt riktning. Metoden har slagit igenom de senaste åren, och blev även uppmärksammat i förra årets Nobelpris i ekonomi.
Under seminariet fick vi ta del av flera intressanta exempel på nudging och hur det kan hjälpa oss att skapa effektiv beteendeförändring.
Här delar vi med oss av några tips och lysande exempel: – Skapa en känsla av att ”alla gör det”. En stor hotellkedja ändrade sitt ordval på skyltarna om valet av att byta handdukar och märkte en positiv förändring, från ”Tänk på miljön, återanvänd dina handdukar” till ”Tänk på miljön, de flesta andra hotellgäster väljer att återanvända sina handdukar”.
-Använd
”förvalseffekten”. Många kontor märker en minskning av pappersåtgången när
skrivarna är förvalda till dubbelsidig utskrift.
-Designa om systemen. Om tågalternativ kommer upp före flygalternativen ökar chansen att fler resenärer väljer att resa med tåg, än om flygalternativet kommer först. Även köttkonsumtionen minskar om det vegetariska alternativet kommer upp som det första valet.
-Gör det lätt att göra rätt. Ett sätt för företag som vill minska sitt matsvinn i personalmatsalen är att använda sig av mindre tallrikar vid buffen.
Ett annat lyckat exempel för att öka hälsomedvetna val på en arbetsplats är att placera trappor närmast ingången, vilket gör att fler väljer trapporna framför hissen som är längre bort.
Det pratas en hel del om onboarding just nu och många har investerat i digitala lösningar för att förenkla sin onboarding. Men när den nya medarbetaren väl är på plats är det inte självklart hur dessa ska användas.
Varmt välkommen till ett seminarium om värdet av en bra onboarding samt vad en bra onboardingprocess bör innehålla.
Vår föreläsare Paulin Larsen Berglöf från Whippy kommer i sitt föredrag bland annat lyfta hur man kan förkorta och optimera startsträckan för nyanställda med komplement av en digital onboardingprocess samtidigt som den är innehållsrik och givande.
Tid:Fredag den 26 april, kl. 08:30-9.30. En god frukost serveras mellan kl. 08:00–08:30.
Ett medarbetarsamtal med din chef är en möjlighet för dig att diskutera din arbetssituation, dina arbetsuppgifter och olika utvecklingsmöjligheter. Ditt eget och företagets behov ska vävas in till vilken typ av utveckling du bör ha på företaget. Här kommer våra bästa tips på hur du ska lyckas för att få ut det mesta av ditt medarbetarsamtal.
De bästa tipsen inför medarbetarsamtalet
Se till så att chefen har gett dig tydlig information om mötets syfte och mål innan själva mötet. Det är en förutsättning för att du ska kunna förbereda dig på bästa sätt.
När du vet syfte och mål är det bra om du tar dig tid innan mötet för att tänka igenom de punkter du vill ta upp.
Finns minnesanteckningar från tidigare samtal? Gå tillbaka till de anteckningarna för att stämma av. Vad kom ni överens om och vad har hänt sedan dess?
Titta på vilka mål du har uppnått och vilka du har kvar att nå. Hur har förutsättningarna sett ut för att du skulle lyckas nå målen?
Vad är dina styrkor och hur har de gjort så att företaget har utvecklats? Visa konkreta exempel på vad du har bidragit med.
Är det något du vill ändra på? Kan du göra det på egen hand eller behöver du stöd från din chef eller någon annan på företaget?
Fundera om det finns några kurser eller utbildningar du skulle vilja gå för att stärka dig i din yrkesroll. Motivera i samtalet varför du tycker att den kunskap du får genom utbildningen skulle vara bra för företagets och din egen utveckling.
Tänk på att medarbetarsamtal och lönesamtal oftast är två skilda möten. Gör klart innan med din chef om lönen ska diskuteras under medarbetarsamtalet eller om ni har ett separat möte för det. Tänk på att det som kommer fram i medarbetarsamtalet ligger till grund för lönesamtalet.
Under medarbetarsamtalet
Se till att ni diskuterar framtiden. Vad är företagets mål och vad är dina egna planer? Vad ser du för utmaningar med rollen och hur vill du utvecklas?
Gör upp en personlig utvecklingsplan och kom överens om hur ni ska följa upp den.
Om det dyker upp saker som ni inte är överens om bör ni försöka reda ut varför. Ibland får ni acceptera att ni inte kommer överens, men det är ändå viktigt att ha en konstruktiv diskussion så att ni förstår varandras ståndpunkter.
Efter medarbetarsamtalet
Nu handlar det om att genomföra planen du och din chef kommit överens om.
Ta gärna initiativ till att ni bokar in ett uppföljande möten.
