Kategori:

Nyheter


4 december, 2019

”Det traditionella sättet att bygga bolag är på väg att försvinna”

”Det traditionella sättet att bygga bolag är på väg att försvinna”

Peter Larsson är en av Inhouse CFO-konsulter som ingår i vårt expertteam och har över 20 års erfarenhet från såväl större internationella organisationer och mindre tillväxtbolag. Här samtalar han med Marlene, chef för vårt specialistområde ekonomi, och delar med sig av sina spaningar kring bland annat de vanligaste fallgroparna startups gör samt CFO-rollens förändring.

Peter har lång erfarenhet av att arbeta med startupbolag där man har en produkt eller ett tjänsteerbjudande och där ägarna är redo att ta det till nästa utvecklingsfas.
– Jag har kommit in i bolag som CFO, COO eller CEO, både som anställd och som managementkonsult. Det absolut första man måste göra är en analys av var bolaget befinner sig, vad det finns för resurser internt och vad som krävs i form av affärskritiska aktiviteter för att komma igång med försäljningen. Ofta har mina uppdrag bestått av att sätta strukturer och ta fram en plan på hur företaget ska ta sig från utvecklingsfasen till att i slutändan bli lönsamt och kassaflödespositivt.

Läs även ”Som startup gäller det att ha rätt personer med sig från början”

De vanligaste fallgroparna
Vi frågade Peter om de vanligaste fallgroparna för startup bolag.
– Många vd:ar underskattar vad rätt ekonomisk kompetens kan tillföra bolaget och framförallt; när den behöver finnas på plats! Som VD är det naturligt att ha ett visionärt fokus och driva affären framåt, men när utvecklingen går för fort är det lätt att glömma bort behovet av ekonomisk styrning och noggrann finansiell planering. Det vanligaste felet många nystartade bolag gör är att man påbörjar försäljningen för tidigt. Man måste ta hand om sina kunder från dag ett, blir det problem med leveranser eller något så enkelt som fakturering, kan man lätt bränna sina broar och man får ingen andra chans.

Skapa den flexibla organisationen
Under de 20 år som Peter har arbetat i näringslivet har arbetsmarknaden förändrats.
– Det traditionella sättet att bygga ett bolag är på väg att försvinna, den yngre generationen är inte intresserad av att arbeta på samma sätt som vi gjorde förr. Den flexibla organisationen, oavsett om den består av internt anställda eller inhyrda konsulter, kräver att man har förutsättningar att arbeta flexibelt och då måste man bygga en struktur som möjliggör detta. Det behövs bland annat verktyg och system som tillåter att arbeta på distans, som till exempel dokumentdelningssystem och mobilt internet. Idag behöver man inte heller anställa alla specialister, utan man kan ta in kompetenser externt efter behov. För många mindre bolag måste man även behålla en viss typ av flexibilitet kopplat till kostnader, det får man genom att ta in konsulter som går in några veckor eller månader och gör en punktinsats.

CFO-rollens förändring
I takt med att VD rollen har förändrats har CFO:n blivit mer som en vice VD, som ska kunna stödja VD och även representera bolaget i viss mån.
– Egenskapsmässigt ska man som VD tänka på att ta in en CFO som går att lita på i alla väder och som man kan bolla idéer med, både vid upp- och nergångar. En VD idag förväntas vara mer av en innovatör, kreatör och visionär medan en CFO ska skapa förutsättningar i form av strukturkapital, så att idéerna har en plattform att realiseras på.

Inhouse och CFO-direkt gör en skräddarsydd handlingsplan för att hjälpa ditt företag med sin tillväxtresa.

27 november, 2019

”Som startup gäller det att ha rätt personer med sig från början”

”Som startup gäller det att ha rätt personer med sig från början”

Calmark är ett spännande bolag som utvecklar en patientnära diagnostik för nyfödda barn och deras patenterade produkt kan rädda liv på miljontals barn i världen. Här samtalar Calmarks VD Anna Söderlund med Marlene, chef för vårt specialistområde ekonomi, om sina utmaningar som VD i ett börsnoterat startup-bolag.

Efter många års forskning bestämde sig Carlmark för en storsatsning och tog in Anna Söderlund som VD. De första 10 åren finansierades Calmark av affärsänglar och lån från ALMI, men för att klara den planerade expansionen genomgick bolaget en börsintroduktion hösten 2018.  
– Rollen som VD i ett startup-bolag är bred, man behöver ha kompetens i många områden, men också ha förståelse för vad man inte kan. Det är viktigt att ta in rätt stöd i rätt lägen. Det handlar också om prioriteringar, att se vilka saker vi för tillfället kan leva utan och vilka vi kan göra med vänster hand. Har man ett startup-bolag som inte börjat tjäna några pengar kan man inte tillsätta och bemanna alla önskade funktioner på en gång. Vi är tvungna att hålla i våra pengar och hårdprioritera vilka funktioner och vilka tjänster vi ska inventera i.

Missa inte vår artikel ”Trycket efter ekonomer är större än någonsin”

När du klev in som VD på Calmark, vilken var den första rollen du planerade att ta in?
-När vi börsnoterade bolaget hade jag utvecklingsteamet på plats, men utöver det var det givet att jag behövde en CFO. Jag hade inte klarat mig utan det. Jag är inte civilekonom i grunden. Jag har däremot medtech-bakgrund, styrelseutbildning och lång erfarenhet av ledningsarbete och kan läsa av en resultat- och balansräkning men inte på den nivå att producera delårsrapporter. Eller gå igenom och redovisa årsbokslut. För mig var det första prioritering, att få in någon som backade upp mig med det finansiella och som också kunde backa upp administrativt, för runt en börsnotering är det mycket att göra. Som startup gäller det att ha rätt personer med sig från början.

Vad är fördelarna med att ha en interims-CFO i början på en startup resa?
– I en startup finns det inte arbetsuppgifter för en CFO på heltid, det är viktigt att ha en flexibel lösning och då är en konsultlösning som CFO-direkt ett nödvändigt ont. Förutom kompetens är det också viktigt att ha personer som känner något för produkten och som inte är ja-sägare. Jag tar bara in personer som kan utmana mig, är självständiga flexibla och det tror jag är en framgångsfaktor.

Calmark börsnoterades för 1 år sedan. När ett bolag är börsnoterat, ställer det mycket hårda krav på finansiellt underlag mot både aktieägare och marknaden.
– Som VD i ett startup behöver man ha stenkoll på cashflow, för det finns inga marginaler för överraskningar. Jag vill ha ordning och reda och vill undvika oförutsedda händelser. Vi har väldigt lite avvikelse från budget och därför kan jag ha framförhållning och vet i god tid när vi behöver ta in ny finansiering.

Var hämtar du din energi?
– Man måste tro på det man gör, och hur man gör det. Jag är övertygad om att det här bolaget kommer att lyfta. I det hämtar jag min energi. Nästa steg är att vi nu ska göra en klinisk studie på SöS och nästa halvår kommer vi att ha första produkten ute på marknaden. Vi kommer att börja med den nordiska marknaden men målet är att gå internationellt. Vår vision är att underlätta för de minsta patienterna och dess familjer, och i utvecklingsländerna kunna erbjuda ett diagnosverktyg som inte finns idag och därmed kunna rädda liv.

Inhouse har samarbetat med Calmark sedan början av 2019, genom en interimslösning i form av en CFO-konsult.

Här kan du läsa fler spännande kundcase från bl.a. H&M, Telenor, Synsam och Warner Music.

26 november, 2019

Mekonomen förstärker sin marknadsavdelning

Mekonomen förstärker sin marknadsavdelning

Vi har träffat Sofia Willuhn, Chef Marknad & Sortiment, på Mekonomen som berättar om vart företaget är på väg, den gula ledartröjan och hur man skapar ett framgångsrikt team.

Mekonomen verkar i en spännande bransch i stor förändring. Hur kommer vi transportera oss i framtiden och med vilket drivmedel är några av de frågeställningar som ligger i fokus både hos Mekonomen och i bilbranschen i stort. Utvecklingen sker snabbt och nya aktörer  hittar sina nischer, så som bilpooler och leasingbilar. En stor fråga är så klart även vilken påverkan denna bransch har på vårt klot och hur vi kan minska avtrycket.

Sofia är en stolt ambassadör för Mekonomens varumärke.
– Mekonomen är marknadsledande och det är både roligt och utmanande! Det finns en förväntan på oss med den gula ledartröjan att vi ska ligga i framkant och vara framåtlutande. Att vi sedan har vunnit utmärkelsen ”Årets starkaste varumärke”, i kategorin bildelar och verkstad, fem gånger på 6 år gör att man blir ännu mer stolt att arbeta här.

– Vi har en gedigen historik av strategiskt varumärkesarbete och affärsutveckling med kunden i fokus. Så oavsett roll är det kundfokus som gäller, både för b2c och b2b. På Sortiment och Marknadsavdelningen är vi två kategorichefer, en för butik och en för verkstad, en digital manager, en CRM-ansvarig, en kampanj- och markandskoordinator, två grafiska formgivare samt en affärscontroller. Det är ett grymt team som alla bygger varumärket och driver försäljningen varje dag.

Här kan du läsa fler inspirerande kundcase

Vad är ditt fokusområde som chef, och vad är din ledarskapsfilosofi?
– Eftersom jag är ny i rollen som chef för avdelningarna håller jag som bäst på att sätta mig in i organisationen; vad är vår roll, vilka förväntningar finns det på oss och vad ska vi leverera? Jag är själv resultatinriktad och tror på att följa upp och utvärdera det man gör, allt för att lära sig ”best practice”. Jag tror på situationsanpassat ledarskap, att se personen framför sig och att få dem att prestera det bästa möjliga. Jag ställer höga krav på mig själv och får ibland påminna mig själv om att vi alla är olika och arbetar på olika sätt för att nå målen. Att ha kunden i fokus är en självklarhet och att man kavlar upp ärmarna när det behövs lika så.

Hur formar du ett framgångsrikt team och vad förväntar du dig av de anställda?
– För mig är det viktigt att vi alla arbetar åt samma håll, att vi är ett team som hjälps åt att uppnå avdelningens mål och arbetar utifrån våra värderingar. Man är flexibel och måste gilla att arbeta agilt. Jag tror att man lyckas om alla känner ett ägandeskap och förstår sin roll i det stora hela, att alla är viktiga för att vi gemensamt ska lyckas. Det ska vara kul att gå till jobbet, helst alla dagar i veckan!

Nu hjälper vi Mekonomen att hitta sin nästa CRM-stjärna. Läs mer om uppdraget här!

24 november, 2019

Säkerställ din bemanning i receptionen under julledigheten

Säkerställ din bemanning i receptionen under julledigheten

Juletider närmar sig med stormsteg och det är hög tid att börja tänka på bemanning av din servicefunktion under jul- och nyårshelgerna. Behöver ditt företag hjälp med extra personal? Inhouse Backup-pool erbjuder duktiga och professionella medarbetare som kan rycka in när ordinarie personal är lediga.

Nu är det god tid att börja tänka på bemanningen under stundande högtidsveckor. För de flesta av oss innebär det ett par veckors välförtjänt semester – under dessa veckor kan vi på Inhouse Backup-pool hjälpa till med bemanningen! Vår Backup-pool finns tillgänglig för företag som behöver bemanna sin administrativa enhet och servicefunktion vid sjukdom, semester eller annan frånvaro.

Vi erbjuder hjälp med bemanning av bland annat reception, konferensavdelningar och växel.
– Vårt team består av duktiga konsulter som är kvalitetstestade och tidigare har arbetat inom service.
– Alla våra ambulerande konsulter i Backup-poolen är vana att snabbt och effektivt komma in i arbetet på olika typer av företag.
– Våra konsulter anpassar sig snabbt till olika system, företagskulturer och rutiner.

För att ha en god planering för de dagar ni behöver uppbackning och erbjuda er väl förberedda konsulter så kontakta oss gärna så snart som möjligt.

Vill du veta mer om hur Inhouse Backup-pool fungerar? Läs mer här

Lisa Tham, Affärsområdeschef på Business Service, delar med sig med tips om vad som är bra att tänka på inför julledigheten.
– Stänger ditt företag ner kontoret helt? Förutom att spela in ett frånvaromeddelande på telefonsvararen kan det också vara bra att tänka på om ni har någon infomailadress som behöver vittjas under mellandagarna och vilka leveranser som behöver ställas in, såsom entrématta, frukt eller blomsterskötsel.

20 november, 2019

Nominera till Executive Assistant Awards 2020!

Nominera till Executive Assistant Awards 2020!

Nu är nomineringen till årets upplaga av Executive Assistant Awards 2020 igång – där Sveriges bästa assistenter på ledningsnivå lyfts fram. Syftet med tävlingen är sprida budskapet om värdet rollen tillför dagens företag och uppmärksamma goda exempel bland ledningsassistenter.

Missa inte vår intervju med förra årets vinnare

Inhouse är samarbetspartner till den årliga konferensen Vidgade vyer, en tvådagarskonferens i samband med galan. Kajsa Tamsen, partner på Inhouse, sitter med i juryn till tävlingen och berättar vilka trender hon ser inom assistentyrket idag jämfört med för 10 år sedan?
– Idag stödjer assistenten företagsaffären på ett annat sätt än tidigare. Tempot är snabbare och vi ser att en gedigen förståelse för hela verksamheten är viktig för att lyckas i sin roll. Digitaliseringen har bidragit till en större internationalisering hos våra kunder. En assistent kan ha flera av sina direktrapporterande chefer i andra länder, kunderna blir mer globala och man ordnar allt från stora internationella konferenser till att samarbeta med personal på distans. Rollen blir därmed inte längre en administrativ roll utan assistenten behöver ha en projektledarprofil.

För att bli nominerad till Executive Assistant of the Year ska ledningsassistenten uppfylla följande kriterier:
– vara yrkesverksam som kvalificerad assistent på ledningsnivå
– vara kreativ
– en skicklig problemlösare och en god kommunikatör
– ha insikt och förståelse för att främja företagets affär
– addera värde till ledningsgruppen och vara en god samarbetspartner till sin chef
– ha mod och integritet och håller lojaliteten högt
– vara en bra ambassadör för sin yrkesroll
– konsekvent, under en längre tid, visa att hon/han uppfyller kriterierna ovan.

Här kan du nominera en medarbetare som du tycker är värd att premieras!

Juryn består av följande personer:
Else-Britt Lundgren – Executive Chairman, IMA

Stefan Haglund – VD, Företagsuniversitetet AB

Marlene Berglund – Utvecklingschef, Företagsuniversitetet AB

Sofie Koark – Training Officer, IMA Sweden och Group Executive Assistant, Academic Work

Kajsa Tamsen – Business Director HR / Partner, Inhouse AB

Håkan Holstein – Sales Manager, Nordic Choice Hotels

Kajsa, partner på Inhouse, längst fram till vänster med juryn för Executive Assistan Awards

Sista dag för nominering är 17 januari 2020. Läs mer och nominera här!

18 oktober, 2019

Kandidatupplevelsen allt viktigare – så maxar du den

Kandidatupplevelsen allt viktigare – så maxar du den

När konkurrensen om kompetensen hårdnar, vinner de företag som insett vikten av att betrakta rekryteringen utifrån kandidatens perspektiv, identifiera kritiska skeden och förvandla dem till positiva upplevelser. Tidigare i höst medverkade vi i HR-bloggen, där våra HR-experter tipsade om hur du maximerar kandidatupplevelsen och här publicerar vi hela artikel.

Precis som webbutvecklare pratar om användarupplevelse, måste rekryterare idag fokusera på kandidatens upplevelse längs ”kandidatresan”. Här gäller det att sätta sig in i kandidatens situation och tänka till kring varje steg – från första intrycket till kontakt, intervju och avslut.

– Det allra viktigaste är att man själv tar ägandeskap kring processen och skapar en bra struktur. Det mesta handlar om kommunikation och tydlighet, säger Johanna, rekryteringskonsult och konsultchef inom vårt specialistområde HR.

Läs även ”Så vässar ni er internkommunikation – 5 snabba steg”

Personalisera och anpassa
Med en bra struktur på plats är det enklare att personalisera kandidatresan utifrån den roll ni rekryterar till. Vet ni vilken målgrupp ni vill attrahera, kan ni gå djupare och skapa en beskrivning av ”idealkandidaten” – som ni sedan kan utgå från för att anpassa viktiga delar av kandidatresan.

– Oavsett om det första en kandidat möter är direktkontakt med en rekryterare, företagets karriärsida eller en platsannons, är det viktigt vad som kommuniceras. Både tonalitet och val av kriterier bidrar till att skapa igenkänning – eller exkludera. När ni skapar kravprofilen är det viktigt att ställa sig frågor som ”Skriver vi inkluderande? Vad ställer vi för krav i annonsen? Vad använder vi för bildmaterial?” – och inte bara köra på med er standardmall, förklarar Johanna.

– Det kan också handla om vilka kanaler man väljer att synas i och hur ni uppmanar kandidaten att ta kontakt. En 90-talist kanske föredrar att gå via LinkedIn, medan en 60-talist kan tycka att det känns oseriöst, inflikar Helene, affärsområdeschef.

Underlätta ansökningsförfarandet
En viktig del av kandidatupplevelsen är själva ansökningsförfarandet och det system som kandidaten hänvisas till. Här har jobbsökarnas tålamod för oändliga obligatoriska fält och repetitivt inskrivande av meriter minskat drastiskt.

– Folk har vant sig vid snabba och smarta användarupplevelser. Ett krångligt ansökningssystem kan skapa frustration och i värsta fall leda till att ni tappar kandidater, varnar Johanna.

Redan under ansökningsprocessen formas kandidaternas åsikter och tankar om hur modern eller byråkratisk arbetsplatsen verkar – känslor som tas med till första intervjun.

– Jag vill tipsa alla chefer om att själva testa att söka jobbet de rekryterar till. Då får de en bättre förståelse för kandidatens upplevelse och har en chans att justera eventuella hinder, säger Helene.

Informera hela vägen
Lång väntetid, otydlighet, inställda möten och osäkerhet om vem man ska få träffa… Att ha en plan för hur man ska informera och när är avgörande för en bra kandidatupplevelse. En tydlig process förenklar också för rekryterande chef att informera om vad som är nästa steg – och sätta rätt förväntningar.

– Den första telefonkontakten kan liknas vid ett säljsamtal för att få kandidaten intresserad av rollen. Då är det extra viktigt att du är både personlig och professionell, och inte passar på att ringa från en stökig tunnelbanevagn, säger Johanna.

Johanna tipsar också om att blockera tid i kalendern för dem som ska medverka i intervjuerna för att säkerställa att det blir så få förändringar som möjligt.

– Det riskerar annars inge känslan av att er tid är viktigare. Och lova inte att återkoppla ett visst datum om du inte är säker på att det blir så!

Utbilda rekryterande chefer
För en idealisk kandidatupplevelse räcker det inte med att chefen är påläst om kandidaten. Hen behöver också ha kunskap om målgruppen för att kunna presentera företaget på bästa sätt.

– Är det 90-talister du vill attrahera? Det är en växande målgrupp som ställer nya typer av krav på sina arbetsgivare. De kommer att vara intresserade av att veta exempelvis hur bolaget bidrar till en positiv samhällsutveckling.

Alltså: Sätt ihop ett underlag med företagets värderingar, hur bolaget ska presenteras, praktiska delar, samhällsviktiga aktiviteter, intervjuteknik och frågor som inte är okej att ställa. Utbildningen kan genomföras som en föreläsning, ett kompendium, i en video eller som en certifiering som rekryterande chefer får i sitt introduktionsprogram. På så sätt kan HR se till att cheferna har vad som krävs för att genomföra en bra intervju.

Missa inte ”5 tips på hur du kan attrahera och behålla de bästa talangerna”

Tänk på helheten
Ert employer brand måste förstås genomsyra hela rekryteringsprocessen.

– Det funkar inte att säga att man ligger i digital framkant om kandidaten får fylla i ett dokument med papper och penna i receptionen på första arbetsintervjun. Eller säga att man är ett internationellt bolag och sen enbart kommunicera på svenska. Det är många detaljer som bidrar till helheten, både känslan på kontoret och i intervjun, förtydligar Helene.

Om du lyckats med alla dessa delar har du garanterat skapat en bättre kandidatupplevelse för den som får jobbet. Men glöm inte att göra ett bra avslut med resterande kandidater!

– Att ge ett proffsigt avslut och därmed en bra kandidatupplevelse för de som inte fick jobbet gör att du ökar chanserna att bra kandidater återvänder och att de blir goda ambassadörer för ditt varumärke. Det krävs inte mycket, men kan betyda allt! avslutar Johanna.

Maxa kandidatupplevelsen – 5 tips

1. ”Certifiera” rekryterande chefer
Med hjälp av en speciell onboarding för chefer höjer ni statusen på rekrytering internt och säkrar upp viktiga delar av rekryteringsprocessen.

2. Identifiera idealkandidaten
Genom att tidigt identifiera idealkandidaten och inte bara kravprofilen kan du personalisera viktiga delar i kandidatupplevelsen som tonalitet, kanalval och USP:ar i intervjusituationen.

3. Ansök själv!
Låt alla rekryterande chefer själva gå igenom ansökningsförfarandet i ert system eller på er hemsida för att få insikter i kandidatupplevelsen.

4. Gör ett proffsigt avslut
Genom enkla medel kan du göra kandidater till ambassadörer! Ett snyggt avslut på en rekryteringsprocess är aldrig bortslösad tid.

5. Använd er onboarding som konkurrensfördel
Har ni en bra onboardingprocess med ett gediget introduktionsschema? Använd er av det redan under rekryteringsprocessen som en konkurrensfördel.

1 oktober, 2019

Fem spaningar som präglar framtidens arbetsmarknad

Fem spaningar som präglar framtidens arbetsmarknad

Hur ser framtidens arbetsliv ut? Det är en av våra mest diskuterade frågor och det är inte lätt att förutspå framtiden, men vi ser vilka begrepp som dyker upp i många olika sammanhang och som kan ge oss en indikation på framtiden. Här delar vi med oss av fem spaningar som många i vårt nätverk pratar om just nu.

Agilt arbetssätt
Begreppet kommer från det engelska ordet agility, som betyder smidighet, och idag pratar inte bara techbolagen om att de måste arbeta agilt. Den snabba förändringen och den ökade komplexiteten är två stora utmaningar som alla företag måste förhålla sig till. I den agila organisationen arbetar medarbetarna mer kundorienterat, mer med självledarskap och i ett ständigt lärande, med långa projekt som delas upp i kortare cykler för att nå löpande snabba resultat.

Missa inte vår artikel ”Checklista för en framgångsrik förändring i din organisation”

Nudging
Inom marknadsföring pratar vi om nudging som ett sätt att förändra beteenden i digital marknadsföring, som till exempel design av appar och hemsidor. Inom hälsa och friskvård finns det andra exempel, som att öka hälsomedvetna val på en arbetsplats genom att placera ut fotsteg på golvet till trapporna, vilket gör att fler väljer trapporna framför hissen och minska matsvinnet i personalmatsalen genom att använda sig av mindre tallrikar. Med hjälp av nudging kan företag påverka beslut genom, precis som det engelska begreppet tyder på, en knuff i rätt riktning.

Gig:are
Fler och fler ”giggar” på arbetsmarknaden. Det är frilansare eller tillfälliga medarbetare som går in och ut i projekt och många kan styra över sin egen tid och sina egna karriärer. Många gig:are värdesätter andra saker än en traditionell heltidsanställning och företag måste tänka till ett varv extra hur den gruppen ska integreras i företagskulturen och i arbetsvardagen. Det ritar helt klart om arbetsmarknaden på ett spännande sätt

Arbetsgivarvarumärket
När kampen om duktiga medarbetare har hårdnat blir arbetsgivarvarumärket en unik konkurrensfördel för att särskilja sig och sticka ut. Ett starkt arbetsgivarvarumärke är förankrat i organisationen och medarbetarna är de viktigaste ambassadörerna. En central del är att hela företaget samarbetar kring värderingar och kultur, och inser att vi inte kan skilja på det interna och externa varumärket. 

Påbyggnadsbara medarbetare- LQ (= Learnability Quotient)
Företagens anställda samarbetar mer och mer över enhetsgränser och allt oftare kan rollen ändra karaktär utifrån ett nytt behov. Personer som vi tar in till våra uppdragsgivare, eller till oss själva, behöver givetvis ha en grund av relevant kunskap och erfarenhet, men det ställs allt oftare krav på att man dessutom är anpassningsbar, vill utvecklas och att man är ”påbyggnadsbar”. Företag behöver titta på sin organisation och se vilka medarbetare som vill ta ansvar för sitt egna lärande och bidra till framtiden.

En bonus-snackis som ligger Inhouse lite extra varmt om hjärtat: Kollektiv intelligens
Idag är en av chefens viktigaste uppgifter att få grupper att samarbeta på ett lösningsorienterat sätt. Om en chef kan etablera kollektiv intelligens innebär det att medarbetarna i en grupp har förmåga att samarbeta så att gruppens samlade resultat blir högre än den enskilda individen. Det lyckas organisationer med genom att bland annat ha ett öppet klimat där medarbetarna vill, och vågar, tänka högt.

Läs även våra populära LinkedIn-tips ”Ta din LinkedIn profil till nästa nivå”

24 september, 2019

Inhouse inspirerar kreatörer och formgivare

Inhouse inspirerar kreatörer och formgivare

I oktober står vi på scenen när tidningen Cap&Design arrangerar två event som ska ge kunskap och inspiration till alla som arbetar med design inom kommunikationsbranschen, från grafiska formgivare till marknadschefer. Det gör dom genom att anordna två event i Göteborg och Stockholm.

Den 10 oktober i Göteborg och den 24 oktober i Stockholm arrangerar
Cap&Design Inhousedagen som innehåller allt från tankar kring trendspaning och arbetsprocesser till varumärkesbyggande, kommunikation, influencer marketing och design.

Vi står på scenen vid båda tillfällena på ämnet ”Kreativiteten ökar inhouse”, om hur utvecklingen ser ut hos Sveriges inhouseavdelningar och var vi är på väg i framtiden. Vi ser till exempel tydligt att det kreativa arbetet sker mer internt än någonsin och vi kommer även presentera exeplifierade kundcase.

Du har väl inte missat att vi även anordnar utbildningar i samarbete med Resumé?

20 september, 2019

Trendspaning- digitala referenser kvalitetssäkrar rekryteringsprocessen

Trendspaning- digitala referenser kvalitetssäkrar rekryteringsprocessen

Referenstagning är snudd på standard i de flesta rekryteringsprocesser och ofta är tillvägagångssättet att arbetsgivaren eller rekryteraren ringer upp kandidatens tidigare chef eller kollegor för att ställa frågor. Men det är inte alltid lätt att få till de där samtalen och ibland är det svårt att vara helt objektiv, dvs det finns risk för egna uppfattningar och tolkningar.

På Inhouse har vi därför valt att mer och mer använda oss av digital referenstagning för att säkerställa validiteten och fördelarna har visat sig vara många.

Vår kollega Sandra använder sig av digital referenstagning och menar att referenstagningen både blir säkrare och ärligare.
– När jag som rekryterare ska ta referenser på mina kandidater görs referenstagningen ur ett kompetensbaserat perspektiv, där referenten får möjlighet att beskriva situationer där kandidaten har använt sina olika kompetenser. Genom det digitala verktyget som vi använder blir det säkrare att verifiera referenten samt att referenten får möjligheten att tänka igenom frågorna och ge genomtänkta svar.

Alla kandidater ska bli rättvist bedömda
I den klassiska metoden, där den som muntligen tar referensen behöver tolka det som sägs, är risken för tolkning stor. ”Varför tvekade den tidigare chefen när jag frågade hur personen ifråga samarbetade med kollegor?”. Ger referenten verkligen en liknande bild av kandidaten som kandidaten själv har gett? Genom att komplettera processen med ett digitalt verktyg ökar chanserna för att varje kandidat och referens bedöms lika.

Missa inte heller vår artikel ”Fem spaningar som präglar framtidens arbetsmarknad”

Vi spar värdefull tid
Att få till ett samtal på 20–30 minuter kan ibland verka omöjligt. Ofta har våra referenter en hektisk vardag med många aktiviteter inbokade och då är det ibland svårt att boka in ytterligare ett möte under dagtid, som ofta inte har en direkt påverkan på deras arbetsdag. Att då istället få en länk som du kan svara på, vilken av dygnets timmar som helst, upplever många som positivt.

Digital smidighet
Digitala verktyg är framtiden. I en rekryteringsprocess får referenten möjlighet att lämna sin referens smidigt och lätt digitalt (självklart går det lika lätt att göra det på bussen via mobilen eller via sin dator på jobbet). I de fall det passar bättre med ett muntligt samtal kan referenten själv, i samma länk, föreslå tider för att bli uppringd. Och ja, även i det fallet har vi fördelar av det digitala verktyget genom att det blir en kalenderbokning, både för referenten och den personen som ska ringa upp och ta referensen.

Avslutningsvis; Vi menar att det här digitala sättet är något väldigt positivt, inte bara för oss som arbetar med rekrytering, utan även för den tilltänkta kandidaten och den kommande arbetsgivaren.

13 september, 2019

Inhouse medverkar i HR-bloggen om kandidatresan

Inhouse medverkar i HR-bloggen om kandidatresan

När konkurrensen om kompetensen hårdnar, vinner de företag som insett vikten av att betrakta rekryteringen utifrån kandidatens perspektiv, identifiera kritiska skeden och förvandla dem till positiva upplevelser. Våra HR-experter tipsar om hur du maximerar kandidatupplevelsen i en fördjupningsartikel på HR-bloggen.

Här kan du läsa ett utdrag från artikeln:
Precis som webbutvecklare pratar om användarupplevelse, måste rekryterare idag fokusera på kandidatens upplevelse längs ”kandidatresan”. Här gäller det att sätta sig in i kandidatens situation och tänka till kring varje steg – från första intrycket till kontakt, intervju och avslut.

– Det allra viktigaste är att man själv tar ägandeskap kring processen och skapar en bra struktur. Det mesta handlar om kommunikation och tydlighet, säger Johanna Blom, rekryteringskonsult och konsultchef inom HR på konsultföretaget Inhouse.

Personalisera och anpassa
Med en bra struktur på plats är det enklare att personalisera kandidatresan utifrån den roll ni rekryterar till. Vet ni vilken målgrupp ni vill attrahera, kan ni gå djupare och skapa en beskrivning av ”idealkandidaten” – som ni sedan kan utgå från för att anpassa viktiga delar av kandidatresan.

– Oavsett om det första en kandidat möter är direktkontakt med en rekryterare, företagets karriärsida eller en platsannons, är det viktigt vad som kommuniceras. Både tonalitet och val av kriterier bidrar till att skapa igenkänning – eller exkludera. När ni skapar kravprofilen är det viktigt att ställa sig frågor som ”Skriver vi inkluderande? Vad ställer vi för krav i annonsen? Vad använder vi för bildmaterial?” – och inte bara köra på med er standardmall, förklarar Johanna.

– Det kan också handla om vilka kanaler man väljer att synas i och hur ni uppmanar kandidaten att ta kontakt. En 90-talist kanske föredrar att gå via LinkedIn, medan en 60-talist kan tycka att det känns oseriöst, inflikar Helene Leitner Larsson, affärsområdeschef HR på Inhouse.

Du har väl inte missat att vi även anordnar ett seminarium i november om kandidatresan

Underlätta ansökningsförfarandet
En viktig del av kandidatupplevelsen är själva ansökningsförfarandet och det system som kandidaten hänvisas till. Här har jobbsökarnas tålamod för oändliga obligatoriska fält och repetitivt inskrivande av meriter minskat drastiskt.

– Folk har vant sig vid snabba och smarta användarupplevelser. Ett krångligt ansökningssystem kan skapa frustration och i värsta fall leda till att ni tappar kandidater, varnar Johanna.

Redan under ansökningsprocessen formas kandidaternas åsikter och tankar om hur modern eller byråkratisk arbetsplatsen verkar – känslor som tas med till första intervjun.

– Jag vill tipsa alla chefer om att själva testa att söka jobbet de rekryterar till. Då får de en bättre förståelse för kandidatens upplevelse och har en chans att justera eventuella hinder, säger Helene.

Här kan du läsa hela artikeln och våra 5 bästa tips

1 2 3 36