Kategori:

Inhouse Väst


17 april, 2014

Hur säger man nej till sin chef?

Hur säger man nej till sin chef?

Att arbeta för sin chef handlar större delen av tiden om att ta, följa och utföra instruktioner. Ibland kan vi bli ombedda att göra saker som vi inte är så förtjusta i, men eftersom det är en del av jobbet så biter vi ihop och kör vidare. Men sen så kommer det tillfällen då vi blir ombedda att göra något som vi bara inte kan utföra och detta kan skapa ett stort problem mellan dig och chefen. Ska vi bara acceptera det och gå vidare med växande bitterhet för chefen och jobbet, eller står vi fast och säger ”Nej, jag tänker inte göra det här”!? Mycket kommer att bero på vilken typ av chef vi har. Men om vi väljer att gå vidare och säger nej till vår chef, så finns det olika sätt att se till att vår vägran eller önskemål accepteras utan större dramatik.

Tydlighet

Först och främst, skapa en tydlig och kortfattad motivering till varför du säger nej. Handlar det om ekonomi – ange fakta, siffror och skäl på ett tydligt sätt och förbered dig i god tid. Erbjud en alternativ lösning som skulle accepteras av alla inblandade för att öka chansen till att din förfrågan eller krav kommer att beviljas.

Rätt tillfälle

Välj en tid när du vet att din chef är mer mottaglig att lyssna på dig och öppen för diskussion. Om du vet att din chef har barn och därmed har stressiga morgnar, hoppa då inte på honom eller henne direkt på morgonen innan de har hunnit varva ner och ta en kopp kaffe. Se också till att du talar med chefen vid en tidpunkt då du har hans eller hennes fulla uppmärksamhet. Det kan upplevas skrämmande att boka ett privat möte med din chef, men under ett sådant möte ökar möjligheten att komma överens avsevärt; mer än om du försöker fånga dem när de passerar i korridoren, vilket bara leder till besvikelse.

Var professionell

Skulle svaret efter alla dina ansträngningar fortfarande bli nej, förbli professionell. Bara för att du inte fick igenom dina krav – agerar du olämpligt – kommer det bara att äventyra framtida chanser att lyckas med något liknande om tillfället visar sig igen, med minskat förtroende hos arbetsgivaren som resultat. Du kanske väljer att inte bry dig så mycket om det då, men du kan ångra det vid ett senare tillfälle när du söker en befordran.

Tecken på att du behöver byta jobb

Om du verkligen är missnöjd med utgången, kan detta vara den motivation du behöver för att byta jobb. Det kan vara den spark som du behöver för att söka efter nya äventyr, eller spännande karriärförändring. I grund och botten, om du blir ombedd att göra saker i ditt jobb som du känner starkt att du inte bör göra, är det dags att utvärdera om ditt jobb är verkligen lämpat för dig.

Om du trots allt lyckas med att övertyga din chef, och ditt ”Nej”accepteras, löneförhöjningen går igenom eller om du får det efterlängtade förtroendet för Marknadschefs-positionen, skryt då inte. Att visa upp dig eller agera som om en ”besserwisser”, är opassande, och kommer sannolikt göra dem besvikna och arga. De har tagit in och accepterat ditt önskemål och då är det bäst att visa uppskattning på ett lämpligt sätt och vara tacksam.

Om du inte tycker om något, ändra det. Om du inte kan ändra det, ändra din attityd.
– Maya Angelou

14 april, 2014

5 tips på hur du hanterar kollegans avgång

5 tips på hur du hanterar kollegans avgång

Eftersom du tillbringar mycket av din tid på jobbet är det bara naturligt att du kommer vissa kollegor nära, men ibland förändras saker och ting på arbetsplatsen och kollegor avslutar sina anställningar för att påbörja nya spännande äventyr.

När en medarbetare slutar så väcker det ofta tankar och känslor hos dig som är kvar och för att hantera detta på bästa sätt följer här 5 tips.

1. Skapa andra vänskapsrelationer
Ett bra sätt att hantera en medarbetares avgång är att börja skapa andra vänskapsrelationer på arbetsplatsen. Dina tidigare nära band med den kollega som slutat kan ha faktiskt varit det som hållit dig tillbaka från att lära känna andra på din avdelning eller affärsområde. Genom att börja lära känna dina andra medarbetare behöver den tråkiga förändringen på arbetsplatsen inte få så stark efterföljd.

2. Se över ditt jobb
Är du ledsen för att en favoritkollega sagt upp sig eller är du bitter för att du inte lämnade företaget först? När en nära medarbetare har för avsikt att sluta, passa på att utvärdera ditt jobb också. Tänk på de positiva saker som kvarstår på arbetsplatsen även efter att vännen är borta. Om vänskapen var den enda länken som bundit dig till arbetsplatsen, kan det kanske även vara dags för dig att gå vidare?

3. Nya tag på jobbet
Anställda som umgås mycket är ibland mindre produktiva, till exempel om man skvallrar mycket under arbetstid istället för att hålla fokus på arbetsprojekten. Om din arbetsprestation har halkat kan bortfallet av en kollega och vän vara den perfekta chansen för nya hårda tag på jobbet. Det kanske till och med är så att din kollegas avgång lämnar en dörr öppen för dig att klättra eller ta dig an nya arbetsuppgifter?

10 frågor du som arbetsgivare bör ställa under medarbetarsamtalet

4. Omforma relationen
Efter att ha umgåtts med din vän i nästan åtta timmar varje arbetsdag, kan du självklart bli lite förvirrad när de lämnar företaget. Du kan också börja undra hur er vänskap kommer att fortsätta efter en sådan drastisk förändring. Även om ni förmodligen inte kommer att kommunicera lika mycket efter jobbbytet, behöver det inte vara slutet på er vänskap. Se det snarare som en möjlighet att omforma relationen genom att hitta sätt att umgås utanför arbetsmiljön.

5. Lämna med flaggan i topp
Viktigt är att ge din vän samma glada bemötande när de slutar som de fick när de började på företaget. Var glad för din medarbetare. Vi är alla olika, utvecklas olika och vi gör det i olika takt. Har de nått insikten att företaget inte längre kan erbjuda dem den utveckling de behöver och kräver, måste du respektera beslutet då du själv med all säkerhet kommer att befinna dig i samma situation någon gång i framtiden.

Avslutningsvis så är det viktigt att bilda professionella relationer på arbetsplatsen, men du får inte låta dessa relationer styra eller diktera dina jobbutsikter. I stället för att få panik över att vara kvar när en medarbetare ska sluta, se det som en möjlighet att förändra din arbetssituation.

Så matchar du kandidat med företagskultur!

8 april, 2014

Tips för att lyckas under jobbintervjun

Tips för att lyckas under jobbintervjun

Här får du tips för att lyckas under jobbintervjun. Ett möte som kan ge även den lugnaste personen handsvett och daller på rösten. Men lugn. Jobbintervjun är inget prov, förhör eller rättegång. Den är ett möte mellan två jämbördiga parter där båda har ett tydligt syfte, där din uppgift är att få arbetsgivaren att förstå vad de kan förvänta sig av dig.

Det är vanligt att bli nervös eller stressad inför en arbetsintervju. Men har du gjort din läxa så kan du vara trygg och du behöver inte stressa upp dig i onödan, vilket leder till en mer avslappnad intervju där du visar upp dig från din bästa sida.

Konkreta tips för att lyckas under din jobbintervju

Var förberedd innan jobbintervjun

Att komma förberedd ger dig större säkerhet, vilket kommer att uppmärksammas av den som intervjuar. Ta reda på vem intervjuaren är och vad hennes roll i företaget kan betyda för dig. Ta reda på vilka de viktigaste arbetsuppgifterna är i tjänsten, vilka behov hos arbetsgivaren som ska lösas och vilka förväntningar det finns på den nya medarbetarens förmågor och motivation?

Använd informationen under jobbintervjun

Har du gjort ett bra förarbete ska du använda den informationen för att förutse vilka frågor du kan få. Vilka av dina förmågor bör du lyfta fram för att möta intervjuarens behov?

När du möter intervjuaren, presentera dig tydligt och håll ögonkontakt. En enkel sak som att flytta stolen en liten bit så att ni ser varandra bättre uppfattas som att du tar initiativ och vågar ta plats

Vanligaste frågorna under jobbintervjun

  • Berätta lite om dig själv – Öppningsfråga som ger intervjuaren ett första intryck. Anpassa det du säger till tjänsten och lyft fram rätt del av din kompetens.
  • Vad vet du om oss? – En fråga som avslöjar hur väl du förberett dig. Kunskaper visar att du är motiverad för arbetet.
  • Varför har du sökt just det här jobbet? – Intervjuaren vill veta om du är motiverad för just det här jobbet eller om du söker vilka jobb som helst. Visa att jobbet passar dig bra så förstår intervjuaren att du kommer att trivas.

Presentera lösningar

Allt eftersom du får veta mer av intervjuaren kan du lyfta fram lämplig information om dig själv. Att presentera lösningar på saker du gjort är inte bara vad du säger som kommer värderas, utan även ditt sätt att framföra det. Ta hellre upp ett litet exempel på ett levande sätt än att berätta om helheten på en abstrakt nivå.

Avslut

Ta initiativ i avslutet genom att lyfta en aktivitet från din sida. Ska du återkomma med ett telefonnummer till en referensperson? Ringa upp på fredag morgon? Träffa fler personer på företaget? Upprepa gärna ditt intresse för tjänsten innan ni skiljs åt.

 

Gör succé på arbetsintervjun - våra bästa tips!

27 mars, 2014

Inhouse och IHM Business School i exklusivt samarbete

Inhouse och IHM Business School i exklusivt samarbete

Inhouse har i dagarna skrivit ett samarbetsavtal med IHM Business School. Vår VD Jens Ölander träffade nyfikna gäster från IHM där han berättade vilka vi är och hur det är tänkt.

– Hej Jens Ölander, välkommen och vem är du?

– Tack, jag är 43 år och VD här på Inhouse sedan 2008 och har suttit i styrelsen sedan 2004. Jag har innan dess ca 10 år inom It-management och tog min Marknadsekonom examen på IHM 1996.

– Och vilka är då Inhouse?

– Vi är ett konsultföretag som arbetar med verksamhets– och kompetensutveckling samt rekrytering / bemanning. Vi drivs av insikten om att det finns outnyttjad potential hos alla individer, grupper och företag. Vår metod som utvecklar våra kunders verksamhet och organisation heter People Management.

– Vilka är era kunder?

– Vi vänder oss mot alla företag som har en Marknads-, Försäljnings-, Administrations-, HR– och Ekonomiavdelning samt mot alla typer av reklambyråer och andra konsultföretag inom Kommunikation.
Alla som arbetar hos oss har själva jobbat på något av dessa ställen innan de kom till INHOUSE. Det är därför vi kan säga att vi är specialister och genom det bättre förstår våra kunders behov än andra.

– Och hur många är ni?

– Vi är 30 medarbetare här på kontoret och ytterligare ca 200 personer på lönelistan.

– Ute hos era kunder?

– Ja, det är ute hos våra kunder i deras verksamhet vi på olika sätt vill vara.

Det har t ex aldrig varit så svårt som idag att vara chef, chefens roll är ofta att vara generalist omgärdad av en massa specialister, en allkonstnär som för att lyckas måste skapa vinnande team. Att hitta rätt medarbetare är svårt i rådande konkurrens. Det har heller aldrig varit så svårt att vara medarbetare. Färre människor ska göra mer jobb och kraven ökar på varje enskild person.

Samtidigt har vi den ökande konkurrensen och en massa olika omvärldsfaktorer och trender som dyker upp, ändras och försvinner i en rasande takt och som ställer nya krav på företagen.

Och det är här vi kommer in, vi genomlyser företaget och dess mål, ritar upp en karta hur vi ser på företagets utveckling, stämmer av och skapar ett åtgärdsprogram. Åtgärdsprogrammet varierar ju efter det behov vi kommit överens om, och de 200 personerna är specialister som våra kunder behöver kortare eller längre tid. Här finns lika många olika lösningar som det finns företag.

– Ett specialistrekryteringsföretag?

– Nej inte alls, utan vi arbetar med People Management, dvs vi jobbar med att utveckla företagens verksamhet och organisation och ser till att de har den kompetens de behöver både genom rekrytering och verksamhets– och kompetensutveckling. Vi kan därför inte jämföra oss med rekryteringsbranschen där det oftast handlar kortsiktiga lösningar på personella behov definierat av kundens behov på kort sikt. Vi vill jobba långsiktigt och på ett annat sätt, vilket innebär att en lösning lika gärna kan vara att utveckla befintlig personal, kanske med stöd av någon av våra specialister, men inte utan att vi innan gått igenom företagets behov utifrån mål och mening. Men visar det sig att det finns ett behov hos företaget så genomför vi rekryteringar, det är inte lätt för företagen idag att sitta och plöja en massa CV, för att du ska hitta rätt så finns det stora fördelar i att ha ett stort nätverk som vi har.

– Och var kommer IHM in?

– Jo, när det gäller de kompetensutvecklingsbehov vi identifierar hos våra kunder, vill vi samarbeta med den bästa aktören på marknaden – och det anser vi IHM vara. Men det gäller inte bara våra kunder, utan även vi som sitter här på kontoret och som ständigt behöver uppdatera oss och även de 200 specialisterna vi har på lönelistan som också kan behöva en utvecklingsplan. Om vi till exempel ser ett framtida behov av en person där någon av våra specialisters profil stämmer in till 90% så kan vi komplettera upp med utbildning så att vårt folk alltid är 100%.

– Du säger att ni har ett brett kontaktnät, är det något som IHMs YH-studenter kan ha nytta av?

– Det tror jag absolut, de kommer ju i kontakt med oss som specialister i karriär– och rekryteringsfrågor, där vi kan vara ett bra stöd och hjälp inför praktikperioder. Vi ser också företagens behov tidigt och hoppas kunna hjälpa till i de advisory board som man skapar inför varje utbildning. Jag ser en massa möjligheter för framtiden och tror att vi kan utvecklas tillsammans. Vårt samarbete med IHM kommer att utvärderas varje år av båda parter så att vi kan förbättra, förändra och förädla vårt samarbete.

– Slutligen undrar jag bara om det är något du vill tillägga?

– Inte för tillfället, men det skulle vara roligt att kunna delge resultat lite längre fram i tiden när vårt samarbete ger effekt.

– Det ser vi fram emot och tack så länge.

– Tack själv!

» Läs mer om IHM och Samarbetet här

Jens Ölander, VD Inhouse AB intervjuad av
Håkan Aludd, Content Creator IHM Business School

21 mars, 2014

Checklista för en framgångsrik förändring i din verksamhet

Checklista för en framgångsrik förändring i din verksamhet

Många förändringar genomförs utan att den får effekt eller kanske möter man motstånd; det som låter bra när ledningen presenterar en förändring, blir ofta omtolkat under resans gång eller kanske missar man helt sitt mål. Inhouse har lång erfarenhet av förändringsledning och här kommer 10 korta kom-i-håg.

1. ’Why and What?’; Definiera tydligt och skriftligt varför förändringen genomförs och vad den har för mål på kort och på lång sikt. Ange ort hur den ska gå till och kanske några bärande principer. Sätt mätkriterier så ni kan mäta effekten av förändringen.

2. Enighet; säkra att ledningsgruppen för er verksamhet där förändringen ska genomföras är enig och verkligen förstår och kan uttrycka detta med varför, vad , hur etc.

3. Kommunicera med alla chefer; som ledare företräder man arbetsgivaren …både i stort och smått; det gäller för din verksamhet att alla som är s.k. ’ first line managers’ får klart för sig förändringens omfattning, motiv mm.

4. Kommunicera med alla medarbetare; gör de tydligt, använd ett kort bildmaterial som kan återanvändas av alla, lägg upp det på ert intranät eller motsvarande. Ge denna presentation tid, hantera frågor från gruppen och skapa redan från start en tydlig delaktighet.

5. En projektledare är inte alltid förändringsledare; en förändringsledare är ofta med och stöder ledningen i att formulera kärnbudskap och presentationsmaterial …. samt  driver sin roll längre än projektledaren, bl a för att mäta effekterna av förändringen över tid.

6. Återkoppla löpande; Ge alla berörda en regelbunden återkoppling om utvecklingen av förändringsarbetet, återanvänd underlag från första kommunikationstillfället kring syfte och mål med den, uppdatera ev tidplaner.

7. Redovisa framgångar; berätta vad som sker och vilka effekter ni kanske ser redan i ett tidigt skede. Lyft fram bra förslag och frågor från medarbetarna och utse gärna månadens bästa förslag eller liknande.

8. Hantera frågor och lista dem gärna i en logg; hantera och introducera även alla nya medarbetare som kanske kommer in mitt under förändringens gång.

9. Mät resultatet enligt de kriterier ni satte upp från början.

10. Fira resultatet av förändringen och tacka alla medarbetare för deras medverkan.

Det finns mycket mer att säga om hur Du på ett framgångsrikt sätt kan genomföra förändringar. Om du står inför en förändring eller kommit fel under arbetets gång; kontakta gärna oss på INHOUSE så tar vi dig igenom detta.

18 mars, 2014

Performance Management – På riktigt!

Performance Management – På riktigt!

Den 13 mars bjöd Inhouse in till frukostseminarium om hur man skapar motivation och når effekt av målstyrning – och på så sätt får ett lyckat resultat.
Hur kan man leda och förbättra genom enkla metoder, system, ledarskap och på så sätt lyckas bygga en feedback kultur.

Det gläder oss att så många brinner för dessa frågor och för intresset för vårt seminarium den 13/3.
Vi är övertygade om att den finns stora värden för de flesta företag att plocka ut genom att ha en tydlig och väl genomarbetad strategi kring dessa frågor, performance management.

Är ni intresserade av att se hur det kan fungera för ditt företag kommer vi gärna ut och berättar mer om våra erfarenheter och tankar.

Annika Jernberg Nylander och Pär W Wiklundh, INHOUSE AB

Alla bilder från Seminariet

Mångfald inte på ledningens agenda

Mångfald inte på ledningens agenda

Vi har under senare tid i våra rekryteringsprocesser diskuterat mångfald och hur våra kunder arbetar med frågan. I senaste numret av tidningen CHEF diskuterar man ledningens intresse av mångfald. I artikeln hänvisar man till en undersökning som visar att endast 46 procent av cheferna arbetar med mångfald på deras arbetsplatser. Och bara en knapp fjärdedel av cheferna, 24 procent, hävdar att högsta ledningen arbetar aktivt med att främja den etniska mångfalden.

– Vi anser att mångfald är en viktig fråga för oss att ställa när vi ska hjälpa företag att genomföra rekryteringar. När vi diskuterar företagens värderingar, kultur och talent management är det viktigt att ta upp ämnet. Det hävdar Kajsa Tamsen, vVD på Inhouse. Vi bär alla ett ansvar att föra fram mångfaldsarbetet och vi som bolag behöver hjälpa våra kunder att tänka rätt, menar Kajsa.

Samhälle och näringsliv står inför stora utmaningar – att hitta kompetens och medarbetare där det råder stor konkurrens om medarbetarna. Lösningen ligger i att bredda sin kravspecifikation vid rekrytering och se mångfald i organisationen som en tillgång för att nå verksamhetens mål.

– Det är allmänt känt att grupper som är heterogena, dvs speglar mer mångfald och inte är lika bidrar bättre till att verksamheten når sina mål. Mångfald gäller inte bara etnicitet utan också personlighet, kompetens, ålder mm, säger Johan Axell, Managementkonsult på Inhouse. – Tyvärr ser vi alltför ofta att ”lika söker lika” vid rekryteringar när det i själva verket borde vara tvärt om. Ibland hör jag invändningen att om vi är lika så går jobbet smidigare, men det är tyvärr inte sant. Den organisation som med insikt och klokt agerande aktivt börjar jobba med mångfaldsfrågorna kommer att tjäna på detta.

Tydlighet en nyckel när du söker jobb

Tydlighet en nyckel när du söker jobb

Att söka jobb handlar om att synas och att vara aktiv. Jobba kontinuerligt med din profil och ditt personliga varumärke. Ditt traditionella cv blir inaktuellt i samma stund du registrerar det på någon sajt eller postar det.

När du söker jobb behöver du synas eller sticka ut. Vi som rekryterare ser till exempel allt fler exempel på cv:n som har en länk till en kort presentationsvideo på YouTube. Det dyker ibland även upp interaktiva cv:n upplagda som spel på internet, där jag klickar mig fram för att sätta mig in i personens profil. Lite kul är det, men det är också svårt att jämföra ett sådant cv med ett i mer traditionellt format.

Vad letar då en potentiell arbetsgivare eller rekryterare efter och vad skapar uppmärksamhet kring just ditt cv? Här några tydliga krav:

•    Tydlighet — kom till saken direkt. Vad vill du? Vad har du gjort? Vilken sorts projekt har du varit aktiv i? Skriv gärna vilken typ av företag som du vill arbeta för, vad i säljarens vardag som triggar dig med mera.
•    Förutom dina traditionella meriter och erfarenhet som säljare eller marknadsförare så vill man ofta se hur dina intressen kommer fram till vardags. Skriver du att du har »social kompetens« så måste det framgå av vad du gör på din fritid eller genom andra exempel.
•    Följ en röd tråd i ditt cv. Gör det lätt för den som läser ditt cv att följa ditt resonemang och din presentationen. Blanda inte stort och smått.
•    Var aktuell. Berätta i första hand vad du har gjort de senaste fem–tio åren. Beskriv bara kortfattat sådant som är mer än tio år gammalt.

Men det räcker inte med ett bra cv när du söker jobb. Du måste även använda andra vägar och göra det på ett aktivt sätt — för just så gör den som vill rekrytera.

•    Ditt cv och din LinkedInprofil måste stämma överens. Många som rekryterar använder i dag flera kanaler och verktyg och då är det viktigt att du förmedlar samma bild av dina erfarenheter, prioriteringar och intressen i de olika kanalerna såväl som i ditt cv.
•    Var aktiv på LinkedIn och andra nätverk. Du kan till exempel lätt »pynta« din profil genom att regelbundet skriva om seminarier du varit på, böcker du läst eller liknande. Det är också viktigt att du skriver rekommendationer om dina närmaste kontakter på LinkedIn.
•    Stämmer allt du tar upp? I de sociala nätverken är det lätt att se om du och jag har gemensamma beröringspunkter/kontakter, där jag som ska rekrytera lätt kan nå andra personer som kan ge ytterligare synpunkter på dig som person/kollega/leverantör.

3 TIPS – Uppmärksamhet:

  • Var tydlig:
    Kom till saken direkt när du skriver ditt cv. Berätta vad du vill och vad som triggar dig som säljare. Följ också en röd tråd, det underlättar för den som läser.
  • Var aktiv:
    Uppdatera kontinuerligt ditt cv och din profil på LinkedIn och andra nätverk. Ett cv blir snabbt inaktuellt.
  • Var konsekvent:
    Se till att du förmedlar samma bild av dig själv och dina erfarenheter i ditt cv och i olika sociala medier.

25 februari, 2014

Office Professional Award 2014

Office Professional Award 2014

I mitten av Februari korades den årliga utmärkelsen Office Professional Award på Berns i Stockholm. Tävlingen lyfter assistenter och deras roll på företagen. Vinnare av den eftertraktade utmärkelsen blev Maria Gottberg, Executive Assistant till Skandiabankens VD Øyvind Thomassen.

Vi på Inhouse har arbetat under många år med att hjälpa våra kunder att hitta duktiga assistenter.
De senaste åren har det skett en stor förändring inom yrket. Assistentrollen är idag en nyckelposition i verksamheten och den utvecklas ständigt. Rollen innefattar just nu mer projektledning och ansvar än vad den gjorde förr. Den traditionella sekreterarrollen som tidigare präglades av att skriva anteckningar och arkivera beslutsdokument är förbi och nu ställer arbetsgivaren istället stora krav på ledaregenskaper och den strukturella förmågan.
Assistentrollen liknar idag väldigt mycket en projektledarroll där projekten rullar tätt och innebär större och större budgetansvar på företaget.  Ofta har kandidaten själv stort utrymme att utveckla sin egen tjänst och se till att föra in det moderna verktyg som krävs för att underlätta dennes och sin chefs vardag.  Allt detta göra att vi också ser att lönerna följer utvecklingen och går upp.

”Att få möjligheten att arbeta med assistenter är dagligen en fröjd för oss på Inhouse. Assistenter är så extremt service-minded och positiva i sitt sätt att vara, de ger oss energi och glädje som smittar av sig på hela Inhouse kontoret. ” säger Evelina Lycke, affärsområdeschef Administration på Inhouse.

Kajsa Tamsen, vice VD på Inhouse samt jurymedlem för Office Professional Award tillägger:
I årets Office Professional Award fick vi in många högt kvalificerande nomineringar. Vi ser att rollerna kan variera i omfattning och uppgifter och rollerna blir bredare men också att kommunikation är en röd tråd i allas arbetsbeskrivning. Att vara med och förstå bolagets verksamhet, värdering och drivkrafter är självklart centralt.
De chefer som nominerar sina assistenter säger alla att de inte skulle klara sitt jobb utan den professionella expertis, avlastning och stora ansvar deras assistent bidrar med.

14 februari, 2014

Glad Alla Hjärtans Dag!

Glad Alla Hjärtans Dag!

Glad Alla Hjärtans Dag alla konsulter, kunder, kandidater, vänner och personal! Njut av fredagen och helgen som snart är här!