Ångest inför nästa intervju? Här får du konkreta tips från våra erfarna rekryterare

Fem frågor och fyra tips från Inhouse seniora rekryteringskonsulter, byggda på SBR-metodiken.

Du är inte ensam

Du har en intervju inom kort, och du är inte helt säker på att frågorna du tänkt ställa räcker hela vägen. Det är inte konstigt. Att fatta ett av företagets viktigaste beslut utifrån ett samtal på en timme är faktiskt svårt.

På Inhouse genomför vi hundratals intervjuer varje månad. Det vi ser om och om igen är att den vanligaste orsaken till en felrekrytering inte är CV:t. Inte testerna. Inte magkänslan.

Det är frågorna i intervjun.

En intervju är bara så bra som de frågor du ställer. Utan struktur förstärks dessutom bias, vi börjar tolka svaren utifrån vår egen bild av kandidaten i stället för att jämföra dem mot det rollen faktiskt kräver.

Det går att göra bättre. Det börjar med SBR.

Vad är en SBR-intervju?

SBR står för Situation, Beteende, Resultat. Det är en kompetensbaserad intervjuteknik som bygger på en enkel premiss: det bästa sättet att förutsäga hur en person kommer agera i framtiden, är att förstå hur hon faktiskt har agerat tidigare.

I praktiken ber du kandidaten beskriva:

Situationen. Vad var sammanhanget?

Beteendet. Vad gjorde du (inte teamet, inte chefen)?

Resultatet. Vad blev utfallet?

Du går från "vad skulle du göra om…" till "berätta om en gång då du…". Det första svaret är gissningar. Det andra är data.

Det är därför vi använder SBR i alla våra rekryteringsuppdrag, från Pre Select till Executive Search.

Skillnaden mellan en dålig och en bra fråga

Hypotetiska frågor ger hypotetiska svar. SBR-frågor ger händelser.

Tre exempel:

I stället för "Är du stresstålig?": "Beskriv den mest stressiga perioden du haft i jobbet det senaste året. Vad gjorde du, och hur gick det?"

I stället för "Brukar du ta egna initiativ?": "Berätta om ett tillfälle då du tog initiativ i en arbetsuppgift. Vad gjorde du, och vad blev resultatet?"

I stället för "Hur är du som ledare?": "Berätta om en gång då du behövde hantera en konflikt i ditt team. Vad gjorde du konkret, och hur blev det?"

Du flyttar fokus från egenskap till beteende. Det är kärnan i kompetensbaserad intervjuteknik.

5 frågor våra seniora konsulter alltid ställer

 

1. "Berätta om ett resultat du är extra stolt över de senaste två åren. Vad gjorde du, och vad blev utfallet?"

Lyssna efter "vi" som glider över till "jag" när du följer upp. Den som inte kan beskriva sitt eget bidrag har antingen inte ägt resultatet, eller har svårt att artikulera vad hon faktiskt gör.

2. "Berätta om en gång då du fattade ett beslut som inte blev som du tänkt. Vad hände sedan?"

Det här är ofta intervjuns viktigaste fråga. Den som svarar "jag har egentligen aldrig misslyckats" är inte en stark kandidat. Det är en kandidat som inte vågar berätta.

3. "Beskriv en situation då du behövde påverka någon som inte rapporterade till dig. Hur gjorde du?"

Den som lyckas påverka utan formell makt har förstått att jobbet handlar om relation, timing och argumentation. Det är avgörande i nästan alla seniora roller.

4. "Berätta om en period då du haft för mycket att göra. Vad valde du bort?"

Lyssna efter konkreta exempel. Den som svarar "jag jobbar bara lite extra och löser det" är ofta en risk både för utbrändhet och för leveransen, eftersom inget aktivt prioriteras.

5. "Vad har du lärt dig om dig själv det senaste året, i jobbet?"

Följ upp med "Kan du ge ett exempel där det märks?" En kandidat som verkligen reflekterar kommer ge ett konkret, kanske jobbigt, svar. En som inte gör det kommer ge ett LinkedIn-svar.

Fyra tips innan du börjar

1. Förbered utifrån kravprofilen.

Bestäm i förväg vilka kompetenser du ska bedöma, och välj huvudfrågorna utifrån dem. Utan kravprofil blir intervjun ett samtal, inte en bedömning.

2. Ställ samma huvudfrågor till alla kandidater.

Följdfrågorna får och ska variera. Rättvisan ligger i ramen, inte i att intervjun låter likadan rakt igenom.

3. Tystnad är ett verktyg.

När kandidaten svarat, vänta. De flesta fyller i ett par sekunder till om du inte avbryter, och det andra svaret är ofta sanningen. Det första är pitchen.

4. Använd ett transkriberingsverktyg.

Både vid fysiska och digitala intervjuer. När du slipper anteckna ord för ord kan du faktiskt lyssna, läsa av kroppsspråk och ställa den där följdfrågan som annars hade glidit förbi. Be alltid om kandidatens samtycke innan du spelar in.

De fem frågorna ovan kan du börja använda i morgon. Är rollen affärskritisk är det värt att ta in någon som gör det här varje dag.

Behöver ni stöd i en rekrytering? Våra seniora konsulter på Inhouse använder SBR i alla våra uppdrag, från Pre Select till Executive Search.