Kategori:

Kundcase


16 mars, 2020

”Det är viktigt att inhousebyrån hittar sin roll och sitt uppdrag”

”Det är viktigt att inhousebyrån hittar sin roll och sitt uppdrag”

I Norstedts nordiska förlagshus på Riddarholmen i Stockholm har Storytel sitt huvudkontor. För drygt ett år sedan startade Oskar Eklind, Inhouse Creative, upp Storytels inhousebyrå. I den här artikeln kan du läsa om hur det gick till, från idé till verklighet.

Storytel är norra Europas ledande streamingtjänst för ljudböcker och e-böcker, med mer än 300 000 titlar globalt och finns idag på 19 marknader. Oskar har en bred bakgrund inom kommunikation, främst videoproduktion, grafisk formgivning och sociala medier och började som sociala medier ansvarig på Storytel för snart tre år sedan.
– Jag jobbade som sociala medier ansvarig på Storytel, med fokus på rörligt och insåg att många av de uppdrag vi outsourcar till externa byråer var produktioner vi kunde göra bättre själva. Jag hade många gånger redan färdiga idéer och upplägg innan vi tog in de externa byråerna, så byråerna stod oftast endast för produktionen. Jag kom till slutsatsen att vi skulle kunna ha en egen intern produktion, där vi också skulle kunna ta ett större kreativt ansvar, bli betydligt snabbare samt spara tid och pengar.

Läs vår artikel med Kendra Ibsen, ansvarig för Telenors inhouseverksamhet

Efter samtal internt var det tillslut Storytels VD som gav tummen upp till uppdraget att starta upp en inhousebyrå och sedan anställa personal samt börja producera.
– Jag gick in i den här nya rollen i december 2018 och det tog ungefär tre månader att sätta en grund för produktionen och anställa min första kollega. I början jobbade jag ensam, vilket jag tror har varit en fördel, att få köra mitt eget race. I början fokuserade jag mycket på byråns själva uppdrag och syfte, vilka luckor som skulle fyllas och vart vi faktiskt kunde tillföra någonting och därefter började jag sätta processer. En viktig del var vårt namn ”Inhouse Video” för att definiera att vi jobbar med rörligt, vi gör inte Power Point presentationer eller fotar HR-avdelningen till intranätet. Det var viktigt att sätta den skillnaden, annars skulle vi få sådana uppdrag där vi inte får ut vår fulla potential.

Research inför uppstarten av inhousebyrån
Så hur gör man då, med att starta upp en inhousebyrå från grunden?
-Jag gjorde research, läste på mycket och försökte även ta till mig vad andra i samma roll gör. Jag gick på många luncher där jag pratade med folk som gjort liknande tidigare, som byggt upp enheter från noll och byggt upp team. Jag var ju inte bara ny i inhousebyrå-sammanhang, jag var även ny i ledarrollen. Ert, dvs. Inhouse AB:s, nätverk för inhousechefer har hjälpt mig mycket, dels kring processer och vilken roll man har i bolaget, dels om ledarskap. Att sitta och diskutera, med sju andra inhousechefer som har matnyttiga idéer och tips på hur man kan lösa vissa frågor, har verkligen varit en jättebra guidning.

Nu när inhouseavdelningen har varit i gång i drygt ett år frågar vi Oskar om han har några lärdomar han kan dela med sig till andra företag som står i startgroparna att starta upp sina egna inhousebyråer.
– Det är viktigt att inhousebyrån hittar sin roll och sitt uppdrag, vad är det man ska göra och vad är det man inte ska göra? Det ändras självklart med tiden men då har man en bra grund att utgå ifrån och något att falla tillbaka till. 

Läs även vår artikel med Head of Inhouse Agency på Fazer

Nästa steg
Oskar ser gärna att avdelningen växer och blir större samt berättar vad nästa steg är.
– Vårt nästa steg blir att bredda vårt område. Vår nisch och vårt fokus kommer fortfarande vara rörligt men när vi gör rörligt ska vi kunna göra andra saker runt omkring, som till exempel viss copy och stillbilder, för att få ut mer innehåll. Nu ska vi till exempel göra en stor kampanj som kommer ut i vår. Det är alltifrån bioreklam, till tv-reklam, till Youtube dokumentär till print. Vi har tidigare producerat mycket innehåll som inte fick någon kärlek. Nu vågar vi satsa mer på våra egna titlar och ge mer support och kärlek, tack vare vår inhousebyrå.

Exempel på filmproduktioner från Storytels inhousebyrå:

Kampanjfilm för Storytel Sveriges sömnkampanj februari 2020

Mini-dokumentär/kampanjmaterial för True Crime-serien ”Var är Olle?” mars 2020

19 februari, 2020

”Vi vill att alla ska känna sig inkluderade”

”Vi vill att alla ska känna sig inkluderade”

Tänk Om-gruppen består utav byråerna Folket Sthlm, Tillsammans Sthlm och Kompis och har, på bara sju år, vuxit till ett sextiotal anställda. Elisabet Wachtelius arbetar som HR-chef på Tänk Om-gruppen, en rekrytering som Inhouse ansvarade för. Här berättar hon om hur den processen gick till, byråns jämlikhetsarbete och ledarskap samt mycket mer.

Elisabet är beteendevetare med sociologi som huvudinriktning, och har arbetat i många år som rekryteringskonsult på ett rekryteringsföretag och därefter med HR-frågor på HSB Bostad. Från Elisabets tid som rekryteringskonsult har hon kopplingar till Inhouse i form av tidigare kollegor. 2017 blev hon uppringd av oss angående en ledig tjänst på Tänk Om-gruppen som letade efter sin nya HR-chef.
– Jag kom in rätt sent i rekryteringsprocessen. Inhouse hade redan presenterat flera kandidater för Tänk Om-gruppen och kandidaterna hade helt enligt kravprofilen en mer junior profil. Efter att Inhouse stämt av mitt intresse presenterades jag som ett ”wild card”, dvs en profil som inte matchade den ursprungligt planerade profilen. När jag klev in genom dörren till kontoret kände jag direkt av byråernas avslappnade och familjära stämning, vilket jag verkligen gillar. Det spelades musik, var härliga människor på plats och min personlighet matchar i den typen av miljö. Jag var ju redan intresserad av den spännande och utmanande rollen, klev på processen och på den vägen är det. 

Läs även liknande artikel om Rituals ””Vår personal och kultur är nyckeln till framgång”

Högaktuella ämnen i det operativa HR-nätverket
Elisabet har varit med i Inhouse operativa HR-nätverk ända sedan det startade hösten 2018. 
-Det finns många strategiska HR-nätverk för chefer ute på marknaden men inte för oss som även arbetar operativt. Jag tycker att Inhouse HR-nätverk är jättebra, man har hittat en bra mix av personer från olika branscher och med olika erfarenheter. Ämnena vi diskuterar är högaktuella, relevanta och intressanta och alla medlemmar är aktiva och villiga att dela med sig av sina egna erfarenheter, vilket jag tycker är en framgångsfaktor. Jag har haft stor nytta av nätverket i min roll som HR-chef.

Jämlikhetscertifierande mångfaldsarbete
Nu har Elisabet arbetat på Tänk Om-gruppen i ett år och har tillsammans med ledningen fått flera viktiga och grundläggande bitar på plats.
– Jag började mitt första år med att implementera en rekryteringsstrategi för att systematiskt arbeta med vår rekrytering samt en medarbetarundersökning för att ta tempen på organisationen. Vi genomför två större mätningar per år kombinerat med löpande uppföljning under året för att kunna se var vi står och vad vi behöver jobba med. Vi har även arbetat väldigt mycket med jämlikhet och mångfald i bolagen och vill att alla ska känna sig inkluderade i det arbetet. Det har resulterat i att vi har blivit jämlikhetscertifierade vilket vi är stolta över.

– En annan viktig fråga är ledarskap. Alla teamledare har gått ett ledarskapsprogram för att få verktyg för de flesta ledarsituationer och vi säkerställer därmed ett enhetligt chefskap och struktur. Sedan har de naturligtvis sin personliga touch på ledarskapet, men om våra medarbetare byter team ska de i stora drag känna igen processerna. Efter ledarskapsprogrammet har vi fortsatt med ett chefsforum där vi löpande följer upp aktuella ledarutmaningar. En utbildning kan ju vara jättebra och inspirerande men följer man inte upp den löpande så är det inte så mycket värt, och man hamnar lätt i sina gamla hjulspår igen.

Byråbranschens största utmaning och nästa steg
Tänk Om-gruppen är en arbetsplats med mycket kreativitet, högt tempo och energi, där mycket händer samtidigt. Förutsättningarna är roliga men ibland också utmanande med att hitta balansen mellan ad-hoc-arbete och en strukturerad plattform. Det är en utmaning för både oss och hela branschen och något som jag såg som en huvudprioritet när jag började här. Alla våra medarbetare ska veta vart vi är på väg som bolag och själv känna trygghet i att ”Det här är mitt uppdrag”.

De kommande åren är planen att Tänk Om-gruppen ska fortsätta växa och under första delen av 2020 kommer minst 12 nya personer att anställas.
-Vi kommer fortsätta utveckla vår interna kultur med inkluderande kommunikation, och sätta gemenskap, värderingar, mål och vision ännu tydligare på kartan. Ledarskaps-, och Medarbetarutveckling är också högprioriterade. HR är en superviktig funktion som stödjer affären och det är jätteroligt att få påverka och göra oss till en ännu mer attraktiv arbetsgivare.

Missa inte vårat seminarium 12 mars: HR som digitala förändringsagenter

5 februari, 2020

”Vår personal och kultur är nyckeln till framgång”

”Vår personal och kultur är nyckeln till framgång”

Rituals resa startade år 2000 när den första butiken öppnade i Amsterdam. Sedan dess har Rituals mer än 625 butiker, över 1850 shop-in-shops och 4 Urban Spa, vilka finns utspridda i 27 länder runt om i världen. Malin Hedin är med i Inhouse operativa HR-nätverk och arbetar sen tre år tillbaka som HR-Advisor på Rituals.

I rollen som HR-Advisor arbetar Malin nära Rituals 140 regionchefer och butikschefer runtom i Norden med komplexa frågor inom HR, såsom tuffa personalärenden, svåra samtal, uppsägningar, avsked och konflikter i gruppen.
– Det handlar mycket om arbetsrätt, ledarskap och hur man skapar ett välfungerande team med hjälp av våra värderingar och kultur. På Rituals arbetar vi även mycket proaktivt och främjande för att ligga steget före. Vi hittar interna team som fungerar bra och tittar på varför det går bra för dom, hur vi kan bibehålla det och sprida det vidare. Vi går igenom olika så kallade dashboards där vi följer personalomsättningen, sjukfrånvaron och något som kallas för engagemangs KPI. Genom att skicka ut regelbundna pulsenkäter via ett verktyg som heter &Frankly mäter vi våra medarbetares engagemang via detta KPI. HR, ledningsgruppen och alla team får resultaten direkt och i realtid. Vi följer engagemanget, ser om det går de upp eller ner, hur trenderna ser ut och utifrån resultaten gör stödinsatser i de butiker som behöver det. Vi kopplar hela tiden ihop HR-index/KPI:s och nyckeltal med försäljningssiffrorna, oftast finns det ett samband mellan dom. Har vi ett team med hög sjukfrånvaro, hög personalomsättning och lågt engagemangs KPI så ser man det nästan alltid på siffrorna direkt. Har dom högt engagemang, låg sjukfrånvaro och mår bra har butiken ofta höga försäljningssiffror. Vi har även en online utbildningsplattform som heter ”Book of Rituals”. Där kan vi följa vilka och hur många onlinekurser våra medarbetare genomför. Vi tror starkt på att det finns samband mellan kompetensutveckling, försäljning, personalomsättning och välmående.


En av Rituals många butiker.

Malin har varit med i Inhouse operativa HR-nätverk sedan 2018.
– Jag tycker att det ger ett bra erfarenhetsutbyte och det är alltid bra att ha örat mot marken och andra branscher för omvärldsbevakning och trender. Jag har fått med mig någonting efter varje gång och lärt känna spännande och kompetenta ”kollegor”. Jag brinner för hälso- och arbetsfrågor så det ämnet tyckte jag var extra roligt och intressant. Jag vill verkligen ge en eloge till Inhouse för att dom ordnar detta nätverk på ett så bra och generöst sätt.

Läs även liknande artikel om byrån Folket ””Vi vill att alla ska känna sig inkluderade”

Nycklar till framgång
Rituals expanderar snabbt runt om i världen, ungefär 15 butiker öppnas varje år endast i Norden och Malin och hennes kollegor menar att personalen är den viktigaste byggstenen för succén.
– Alla som jobbar här brinner för Rituals filosofi och känner sig som en del av Rituals familjen som vi kallar det. Vår VD pratar alltid om att vi ska vara som en stor italiensk familj, och det är inte bara en klyscha man säger här, utan något vi verkligen är. Stämningen och kulturen här är väldigt familjär och entreprenörsdriven på samma gång. Det är snabba beslutprocesser och hårt arbete som gäller när man bygger bolag samtidigt som vi har väldigt roligt ihop och firar framgångar. Jag trivs väldigt bra i den här kulturen där man verkligen får vara med och påverka. Alla på vårt huvudkontor, oavsett tjänst, är till exempel ute och jobbar aktivt i butikerna under julhandeln. Det är väldigt roligt och man kommer närmare butikscheferna, medarbetarna och kunderna som är det viktigaste för oss. Det beteendet kommer från vår VD, Eduard van Santen, han stod själv i butik och kämpade i flera år innan han fick igång allt. Att vara nära ”affären” och kundmötet är väldigt viktigt för att HR-arbetet ska vara framgångsrikt.  

Läs även ”Så här lyckas du med vårens medarbetarsamtal” 

– Utmaningen framöver blir att behålla vår kultur och den familjära känslan medan vi växer. Vi är väldigt måna om att dem vi rekryterar brinner för vår filosofi och vår vision. Vi pratar mycket om våra värderingar, det finns med i allt vi gör. Under introduktionsdagarna pratar vi mycket om ledarskap och värderingar, och på utvecklingssamtalen utvärderar vi hur vi lever upp till värderingarna. När vi ska anställa nya kollegor använder vi oss av ett innovativt rekryteringssystem/process. I processen spelar man t.ex. olika interaktiva spel och gör tester, även om man ska jobba deltid i en butik. Spelet, som Rituals själva har skapat, är som en virtuell värld som utspelar sig i en av våra butiker där man får man ta emot kunder och hjälpa dom. Då får vi en känsla om kandidaten har rätt energi och servicetänk.

Datadrivet HR-arbete
När vår kommunikationschef Hedvig besöker Rituals Stockholmskontor i januari 2020 sitter HR-avdelningen mitt i arbetet med framtida HR-strategier och Malin berättar var Rituals HR-arbete ska lägga sitt fokus kommande tid.
– Vi håller på att digitalisera vår HR-avdelning och det kommer fortsätta vara väldigt viktigt. Vi försöker ta bort så mycket administration som möjligt och arbeta mer datadrivet för att få så mycket bra och korrekt data att analysera som möjligt, och tid för mer värdeskapande arbete. Precis som marknadsavdelningen arbetar med data för att få reda på hur våra kunder tänker och förutser deras beteende, ska HR kunna jobba med våra medarbetare. Jag tror att det i framtiden kommer bli av större vikt att förutspå beteenden. Vad är det som ligger bakom sjukfrånvaron, personalomsättning och liknande? Kan man göra något åt det i tid?

-Vi pratar även om att det är fortsatt viktigt att locka till oss talanger. Alla inom bolaget ska vara en s.k Talent-magnet och sprida sin Rituals-historia; Varför jobbar de på Rituals, vad lockade dem hit, varför jobbar de kvar och vad klappar deras hjärtan för? Jag tror att storytelling ligger i framtiden för företag och det är vi på Rituals duktiga på. Det är en av anledningarna varför vi går emot butiksdöden och är fortsatt framgångsrika på en tuff marknad.

Förutom Rituals deltagande i Inhouse operativa HR-nätverk har vi även hjälpt Rituals med en konsultlösning inom löneadministration.

Missa inte vårt seminarium  ”HR som digitala förändringsagenter” den 12 mars. 

27 januari, 2020

”Ingen inhousebyrå är den andra lik”

”Ingen inhousebyrå är den andra lik”

Michael Seidl är Head of Inhouse Agency på Fazer. Hans uppdrag är att driva Fazers inhouseverksamhet med över 75 olika varumärken vilket innebär över 200 interna beställare i Sverige och Finland. Här berättar han bl.a. om hur Fazer har lyckats höja sitt beställarnöjdhetsindex, att arbeta nära verksamheten samt att leda internationella team på distans. 

Efter 17 år på reklambyrån Citat började Michael på Folksam som inhousebyråchef och var med i första omgången av Inhouse nätverk för inhousebyråchefer.
– Jag kände efter tre år på Folksam att jag hade lärt mig så pass mycket så det var dags att gå vidare, och i samma veva ringde Inhouse och erbjöd ett interimsuppdrag på Fazer fyra dagar senare. Jag tackade ja och efter några månader fick jag ett erbjudande om att stanna kvar och på den vägen är det. Det har känts helt rätt ända från början, med fantastiskt många intressanta varumärken.

Du kanske även vill läsa vår artikel med 3:s inhousebyråchef ””För att skapa en kreativ miljö måste man hitta rätt människor”

Genomlysning på inhouseavdelningen
Förutom Inhouse uppdrag att hitta såväl interimslösningen, som den fasta rollen som Michaels roll utvecklades till, hade Inhouse även ett uppdrag som innebar en stor genomlysning av verksamheten på den interna byrån.
– Genomlysningen kom utifrån en problemformulering om att visa nyttan av att ha en inhousebyrå, framförallt gällande leverans, uppföljningen av vad vi levererar och vad beställaren får för sina pengar. Idag har vi gjort en markant höjning i beställarnöjdhetsindex, och i och med indexen kan jag visa att vi levererar resultat. Genomlysningen innebar en strategisk och en taktisk del, där en viktig del har varit anpassningar, samverkan och samarbete för de olika marknaderna. Numera, som ett av resultaten av genomlysningen, används engelskan (som är koncernspråket) även för att skicka briefer till Inhouse.

Jobba nära verksamheten
– En extern byrå, i min värld, ser ofta ganska homogen ut. Man har CD, AD, projektledare, kreatörer, producenter, produktionsledare och så vidare men på en inhousebyrå kan det skilja enormt mycket, ingen inhousebyrå är den andra lik. Folksams inhousebyrå såg helt annorlunda ut än vad det gör på Fazer och man måste ligga rätt mot verksamheten genom att jobba nära verksamheten och nära varumärket. På Fazer är vi till exempel tunga på förpackningar, till skillnad från andra inhousebyråer som jobbar mer digitalt med säljdrivande saker. Då blir också personalen en annorlunda typ av karaktär och kompetens.

Internationellt team

På Fazers inhousebyrå arbetar idag 12 medarbetare, sex i Sverige och sex i Finland och att leda ett team där halva styrkan sitter i ett annat land ställer krav på ledarskapet.
– Jag har tidigare lagt mycket tid på att vara i Finland varje vecka men nu har jag istället ”one to one” med personer i just den digitala formen. Skype är suveränt och funkar bra på möten om man ska rapportera saker, som projekt och sådana bitar. Men jag tror att när du ska leda på distans så krävs det en del humana insatser i början. Jag tror inte man gråter ut i en Skype-länk om man har det riktigt jobbigt, eller är understimulerad. Allt det där är svårt att få fram och lösa på distans tror jag. Ledarskap är väldigt här och nu och man ska inte underskatta det. Får jag inte teamet att jobba som vi vill i våra processer och på vårt sätt så funkar det inte. Vår medarbetarindexen är nog den jag är mest nöjd med här, för den har gått från en relativt låg nivå till att man faktiskt är stolt över sig själv, det vi levererar och också växer som individ.

Framtiden bjuder på flera spännande nästa steg för Fazers inhousebyrå.
– Den processtyrda utvecklingen handlar om att teknologiskt kunna jobba med data bättre. Sedan gör vi om vårt varumärke på Fazer, anpassad till vår nya affärsstrategi, som kommer vara hubben i att kommunicera till alla enheter. Det handlar i grund och botten om att vi ska få en större igenkänning av Fazer som varumärke.

Du har väl inte missat att vi även utbildar inhousebyråer i samarbete med Resumé

28 november, 2019

Mekonomen förstärker sin marknadsavdelning

Mekonomen förstärker sin marknadsavdelning

Vi har träffat Sofia Willuhn, Chef Marknad & Sortiment, på Mekonomen som berättar om vart företaget är på väg, den gula ledartröjan och hur man skapar ett framgångsrikt team.

Mekonomen verkar i en spännande bransch i stor förändring. Hur kommer vi transportera oss i framtiden och med vilket drivmedel är några av de frågeställningar som ligger i fokus både hos Mekonomen och i bilbranschen i stort. Utvecklingen sker snabbt och nya aktörer  hittar sina nischer, så som bilpooler och leasingbilar. En stor fråga är så klart även vilken påverkan denna bransch har på vårt klot och hur vi kan minska avtrycket.

Sofia är en stolt ambassadör för Mekonomens varumärke.
– Mekonomen är marknadsledande och det är både roligt och utmanande! Det finns en förväntan på oss med den gula ledartröjan att vi ska ligga i framkant och vara framåtlutande. Att vi sedan har vunnit utmärkelsen ”Årets starkaste varumärke”, i kategorin bildelar och verkstad, fem gånger på 6 år gör att man blir ännu mer stolt att arbeta här.

– Vi har en gedigen historik av strategiskt varumärkesarbete och affärsutveckling med kunden i fokus. Så oavsett roll är det kundfokus som gäller, både för b2c och b2b. På Sortiment och Marknadsavdelningen är vi två kategorichefer, en för butik och en för verkstad, en digital manager, en CRM-ansvarig, en kampanj- och markandskoordinator, två grafiska formgivare samt en affärscontroller. Det är ett grymt team som alla bygger varumärket och driver försäljningen varje dag.

Här kan du läsa fler inspirerande kundcase

Vad är ditt fokusområde som chef, och vad är din ledarskapsfilosofi?
– Eftersom jag är ny i rollen som chef för avdelningarna håller jag som bäst på att sätta mig in i organisationen; vad är vår roll, vilka förväntningar finns det på oss och vad ska vi leverera? Jag är själv resultatinriktad och tror på att följa upp och utvärdera det man gör, allt för att lära sig ”best practice”. Jag tror på situationsanpassat ledarskap, att se personen framför sig och att få dem att prestera det bästa möjliga. Jag ställer höga krav på mig själv och får ibland påminna mig själv om att vi alla är olika och arbetar på olika sätt för att nå målen. Att ha kunden i fokus är en självklarhet och att man kavlar upp ärmarna när det behövs lika så.

Hur formar du ett framgångsrikt team och vad förväntar du dig av de anställda?
– För mig är det viktigt att vi alla arbetar åt samma håll, att vi är ett team som hjälps åt att uppnå avdelningens mål och arbetar utifrån våra värderingar. Man är flexibel och måste gilla att arbeta agilt. Jag tror att man lyckas om alla känner ett ägandeskap och förstår sin roll i det stora hela, att alla är viktiga för att vi gemensamt ska lyckas. Det ska vara kul att gå till jobbet, helst alla dagar i veckan!

Nu hjälper vi Mekonomen att hitta sin nästa CRM-stjärna. Läs mer om uppdraget här!

27 november, 2019

”Som startup gäller det att ha rätt personer med sig från början”

”Som startup gäller det att ha rätt personer med sig från början”

Calmark är ett spännande bolag som utvecklar en patientnära diagnostik för nyfödda barn och deras patenterade produkt kan rädda liv på miljontals barn i världen. Här samtalar Calmarks VD Anna Söderlund med Marlene, chef för vårt specialistområde ekonomi, om sina utmaningar som VD i ett börsnoterat startup-bolag.

Efter många års forskning bestämde sig Carlmark för en storsatsning och tog in Anna Söderlund som VD. De första 10 åren finansierades Calmark av affärsänglar och lån från ALMI, men för att klara den planerade expansionen genomgick bolaget en börsintroduktion hösten 2018.  
– Rollen som VD i ett startup-bolag är bred, man behöver ha kompetens i många områden, men också ha förståelse för vad man inte kan. Det är viktigt att ta in rätt stöd i rätt lägen. Det handlar också om prioriteringar, att se vilka saker vi för tillfället kan leva utan och vilka vi kan göra med vänster hand. Har man ett startup-bolag som inte börjat tjäna några pengar kan man inte tillsätta och bemanna alla önskade funktioner på en gång. Vi är tvungna att hålla i våra pengar och hårdprioritera vilka funktioner och vilka tjänster vi ska inventera i.

Missa inte vår artikel ”Trycket efter ekonomer är större än någonsin”

När du klev in som VD på Calmark, vilken var den första rollen du planerade att ta in?
-När vi börsnoterade bolaget hade jag utvecklingsteamet på plats, men utöver det var det givet att jag behövde en CFO. Jag hade inte klarat mig utan det. Jag är inte civilekonom i grunden. Jag har däremot medtech-bakgrund, styrelseutbildning och lång erfarenhet av ledningsarbete och kan läsa av en resultat- och balansräkning men inte på den nivå att producera delårsrapporter. Eller gå igenom och redovisa årsbokslut. För mig var det första prioritering, att få in någon som backade upp mig med det finansiella och som också kunde backa upp administrativt, för runt en börsnotering är det mycket att göra. Som startup gäller det att ha rätt personer med sig från början.

Vad är fördelarna med att ha en interims-CFO i början på en startup resa?
– I en startup finns det inte arbetsuppgifter för en CFO på heltid, det är viktigt att ha en flexibel lösning och då är en konsultlösning som CFO-direkt ett nödvändigt ont. Förutom kompetens är det också viktigt att ha personer som känner något för produkten och som inte är ja-sägare. Jag tar bara in personer som kan utmana mig, är självständiga flexibla och det tror jag är en framgångsfaktor.

Calmark börsnoterades för 1 år sedan. När ett bolag är börsnoterat, ställer det mycket hårda krav på finansiellt underlag mot både aktieägare och marknaden.
– Som VD i ett startup behöver man ha stenkoll på cashflow, för det finns inga marginaler för överraskningar. Jag vill ha ordning och reda och vill undvika oförutsedda händelser. Vi har väldigt lite avvikelse från budget och därför kan jag ha framförhållning och vet i god tid när vi behöver ta in ny finansiering.

Var hämtar du din energi?
– Man måste tro på det man gör, och hur man gör det. Jag är övertygad om att det här bolaget kommer att lyfta. I det hämtar jag min energi. Nästa steg är att vi nu ska göra en klinisk studie på SöS och nästa halvår kommer vi att ha första produkten ute på marknaden. Vi kommer att börja med den nordiska marknaden men målet är att gå internationellt. Vår vision är att underlätta för de minsta patienterna och dess familjer, och i utvecklingsländerna kunna erbjuda ett diagnosverktyg som inte finns idag och därmed kunna rädda liv.

Inhouse har samarbetat med Calmark sedan början av 2019, genom en interimslösning i form av en CFO-konsult.

Här kan du läsa fler spännande kundcase från bl.a. H&M, Telenor, Synsam och Warner Music.

9 april, 2019

”Lärandet är extremt viktigt i den agila processen”

”Lärandet är extremt viktigt i den agila processen”

Kendra Ibsen, ansvarig för Telenors inhouseverksamhet, berättar här om deras arbete med att skapa ett effektivt agilt arbetssätt och vad man ska tänka på för att lyckas. Kendra är även en av våra talare på Inhouse Inspiration Day.

Kendras resa på Telenor började som trainee
Efter fem års studier på Handelshögskolan i Stockholm med inriktning strategi och management började Kendra som CMO-trainee på Telenor, med fokus på strategier och planeringsstrukturer.
– Jag avslutade sedan traineeåret med att börja i vår transformationsorganisation, som bland annat satte strategin för hela Telenor Sverige om vart vi var på väg, bland annat med en stor re-branding och varumärkesplattform. Sedan dök det upp en tjänst som Manager Marketing Communication, där jag blev ansvarig för all extern marknadsföring, retail marknadsföring och hela CRM.

Omorganisation och tuffa beslut
Redan då visste Telenor att marknadsarbetet skulle bli agilt och att de stod inför stora förändringar.
-Vi började skissa på en organisation som stod inför en väldigt spännande resa men som också innebar en massa tuffa beslut. Vi behövde mer kontroll och arbeta snabbare och för att kunna göra det behövde vi arbeta korsfunktionellt. Vi visste också att vi skulle vara tvungna att dra ner på antalet externa byråer för att kunna ha råd att anställa kreatörer internt och arbeta mer inhouse. Den stora förändringen skedde i september 2018 och omorganisation påverkade drygt 120 personer, som skulle börja arbeta i agila team inom olika fokusområden.

Det nya agila arbetssättet
Kendra är idag ansvarig för Brand House som består av 14 personer och det är där Telenor har samlat all sin retail och brand kommunikation.
– Det agila arbetssättet innebär att arbeta i korsfunktionella team med alla kompetenser som behövs för att följa en kundresa, på ett snabbt och kreativt sätt. Det sträcker sig från en analytiker som sitter och tar fram ett segment från kvantitativt data till att det kreativa teamet tar över och bestämmer hur det ska ta sig uttryck, till att en webbanalytiker följer upp det och sen utvärderar vi det. Lärandet är extremt viktigt i den agila processen och det är som ett hjul som bara går runt, runt, runt. Det handlar om att hitta områden som vi hela tiden kan förbättra. Tidigare arbetade vi med ”big bets” på stora produktioner och så hoppades man att det gick bra medan vårt nuvarande arbetssätt snarare handlar om tvärtom. Istället för att lanserar något stort så börjar vi med något smått, se om det flyger och sen kan vi accelerera och bygga på det baserat på de lärdomar man får under vägen. Och det är ruskigt roligt!

Det engelska ordet agility betyder rörlighet eller smidighet och en nyckel till att lyckas med det agila arbetssättet är att ha en gemensam riktning framåt.
-Vi insåg ganska snabbt att det var väldigt viktigt att vi hade en gemensam riktning, annars sprang folk åt olika håll. Det är även bra att ha en tydlig prioriteringsföljd. Planeringen från oss ledare är otroligt viktig och behöver vara väldigt tydlig.

Krav på en annan typ av ledarskap
Kendra vill inte riktigt hålla med om att det är svårare att vara chef och leda medarbetare i en agil organisation, utan menar snarare att det handlar om andra typer av krav.
-Det är roligare krav enligt mig, för det blir så tydligt att du som ledare verkligen måste ta dig tid att planera och titta långt framåt istället för att hela tiden släcka bränder. Som ledare måste du ha en strategisk höjd och våra medarbetare har tidigare efterfrågat en tydligare riktning och det blir per automatik klarare nu. I en förändringsresa har alla olika förändringskurvor som man måste respektera men vi känns mer moderna nu. Det är en helt ny energi i teamen som idag faktiskt har mandat att själva ta beslut, och det har även ökat engagemanget. Vi har sett att vårt Employment Engagement har dubblerats sedan vi lanserade det nya arbetssättet, vilket är helt fantastiskt.

12 februari, 2019

”Hur bra vi än är tror jag att vi kan göra det lite bättre”

”Hur bra vi än är tror jag att vi kan göra det lite bättre”

Synsams koncernmarknadschef Michael Grimborg berättar om deras stora förändringsarbete, de nya butikskoncepten samt den organiska tillväxten.

Michael började sin resa på Synsam Group 2015 efter flera år som försäljningsdirektör på TV4. Uppdraget var tydligt- med vikande siffror och många duktiga konkurrenter där ute behövde Synsam göra en förändring med varumärket i centrum.
– Vi behövde helt enkelt berätta för marknaden vilka vi är, vad vi gör samt bli ett mer kundrivet och innovativt livsstilsföretag. Vi såg bland annat över sortimentet, startade nya ”housebrands”, nya reklamfilmer och skapade erbjudanden som exempelvis vår nya abonnemangsmodell.

Missa inte vår artikel om H&M ”Vi måste förändra oss och alla här vet om det”

Retail-döden och digitaliseringsoffer
I den nya strategin var den grafiska identiteten med en ny logotyp en av de första sakerna som gjordes om. Sedan följde ett stort ombyggnationsprojekt där butikerna stod i centrum.
– Butiken är den viktigaste kanalen för oss och vi byggde om 450 butiker, där kundvarvet i den fysiska miljön skulle kännas mer öppen, mer unisex och digitaliseras. De nya digitala skärmarna i butikerna innebär att om vi vill gå ut med ett nytt budskap kan vi idag lösa det på fem minuter.
I en tid när folk pratar om retail-döden och butiker slår igen en efter en så är det inte vi i optikervärlden som är det primära digitaliseringsoffret. Vi försöker snarare se vilka möjligheter det innebär, som sänkta butikshyror eller bättre lägen.

Hög förändringstakt och ökad tillväxt
Förändringstakten har varit hög de senaste åren, butikskoncept och affärsmodeller har kontinuerligt uppdaterats och personalen utbildats. 
– Vi har sprungit snabbt, ibland har det nog varit svårt för organisationen att hänga med men i det här förändringsarbetet har farten varit väldigt viktig. Att bygga om 450 butiker borde ha tagit minst 2,5 år men vi sa att vi skulle göra det på snarare 12–15 månader och det lyckades vi med. På Synsam har vi en stark genomförandekraft från idé till genomförande och en ”no blame”-organisation. Går något fel så tittar vi snarare framåt istället för att börja skylla på varandra eller på omständigheterna.

Synsams varumärke har utan tvekan fått en bra skjuts av den nya strategin och det stora omställningsarbetet.
– Organiskt ökar vi vår tillväxt på alla marknader. Trafiken till butikerna ökar vilket, i retail-branschen idag, är väldigt speciellt. Preferenserna har också vänt upp, dvs det är fler som känner till oss och det vi gör. Men det är ju först nu vi kan börja skörda de här tre åren. Bolaget är ombyggt och nu går vi in i nästa fas. Hur bra vi än är tror jag att vi kan göra det lite bättre.

Synsam och Inhouse har samarbetat vid ett flertal uppdrag, framförallt inom vårt specialistområde kommunikation och HR.

Här berättar Gabriella, på Mekonomen Group, om sin resa inom bolaget från VD-assistent till kommunikation & marknadschef 

29 januari, 2019

”Receptionen är företagets ansikte utåt”

”Receptionen är företagets ansikte utåt”

På historiska Riddarholmen har, sedan över hundra år, Norstedts Förlagsgrupp sitt kontor. Norstedts Förlagsgrupp är Sveriges äldsta förlag och ger ut skönlitteratur, facklitteratur samt barn och ungdomsböcker.

Norstedts Förlagsgrupps VD-assistent och kontorsansvariga Christina Ackerdal har arbetat inom Norstedts Förlagsgrupp i snart imponerande 25 år och vi var nyfikna på vad som gör Norstedts Förlagsgrupps till en sådan attraktiv arbetsgivare.
– Även fast vi är ett klassiskt förlagshus är vi en modern arbetsplats med ett högt tempo, vilket lockar många hit. Vi har även ett attraktivt läge samt arbetar i en historisk och kreativ miljö. Som medarbetare här tror jag man brinner för berättelser och läsande och att man av den anledningen sökt sig till företaget, vilket också innebär att alla gör det där lilla extra.

Organisationens förlängda arm
2017 flyttade Norstedts Förlagsgrupps nya ägare Storytel, norra Europas ledande streamingtjänst för ljudböcker och e-böcker, in i Norstedtshuset. Sedan ett år tillbaka har Inhouse ett helhetsansvar för servicefunktionen, vilket innebär en entreprenadslösning för hela receptionen och vaktmästeriet för kontorets 250 medarbetare.
– Receptionen är företagets ansikte utåt och det är väldigt viktigt att allt kring receptionen alltid flyter på som det ska. Vi har ofta författare på besök, så vi behöver ha insatt personal som fungerar som organisationens förlängda arm. Vi har arbetat fram uppstyrda rutiner och gedigna manualer som stöd för personalen så att allt fungerar så optimalt och smidigt det bara går.

Servicefunktion som entreprenadlösning
Med en entreprenadlösning får man vissa fördelar som inte ingår i en vanlig bemanning. Fördelar som kan vara extra viktiga i en funktion som alltid måste vara bemannad.
– Att ha egen personal i en servicefunktion, som ständigt behöver vara bemannad med professionell personal, kan vara både tidskrävande och bräckligt. Vad händer när personalen är sjuk, vabbar eller har semester? Att lägga ut verksamheten på en entreprenad som Inhouse är därför en väldigt smidig lösning. Det betyder till exempel att om någon av vår ordinarie personal är frånvarande så ansvarar Inhouse för att vi snabbt har upplärd personal på plats. Vår servicefunktion har fått ett jättelyft sedan vi började arbeta med Inhouse.

Läs mer om vår entreprenadlösning här

5 december, 2018

”För att skapa en kreativ miljö måste man hitta rätt människor”

”För att skapa en kreativ miljö måste man hitta rätt människor”

Mobiloperatören Tres inhousebyrå är en fullservicebyrå med både Tre och Hallon som sina kunder. Arbetet leds av Kristian Lundman, Head of Creative Agency, och i oktober kammade Tre hem priset som Årets inhousebyrå. 

Trygga i sitt uppdrag, en stor förändringsbenägenhet och ett affärsnära synsätt. Så sammanfattar Kristian framgångsfaktorerna som gav dem titeln Årets inhousebyrå 2018, ett pris Tre vann även 2015.
-Det var modigt av juryn att ge priset till oss, som redan har vunnit en gång tidigare. Vår syn på vad en inhousebyrå kan bidra med är fundamentet till varför vi vunnit både 2015 och 2018. Inhousebyråer har traditionellt setts som ganska mossiga, en producerande enhet som traditionellt arbetat med långsam print. Jag är däremot övertygad om att en inhousebyrå kan fungera precis som en extern reklambyrå kan. Jag har otroligt duktiga kreativa medarbetare som skulle passa in på vilken reklambyrå som helst, alla dagar i veckan, och det är jag stolt över.

Missa inte vår artikel med förra årets vinnare, spelbolaget King

Kreativa arbetssätt
Utöver priset som Årets inhousebyrå fick Tre även två silver: Årets kampanj och Årets digitala aktivitet. På Tres Creative Agency arbetar idag 15 personer och Kristian betonar att för att kunna skapa Sveriges bästa inhousebyrå är det avgörande att hitta rätt människor.
– Jag tror att man lyckas med sin rekrytering genom att vara extremt noggrann. Det är viktigare att vi får in rätt personer än att det går snabbt. Alla som jobbar på Tre förväntas ha ett kreativt angreppssätt och komma med nya idéer och infallsvinklar. För att trivas här behöver man omfamna det kreativa arbetssättet, för vi arbetar i en snabbrörlig bransch som är i ständig förändring. Som ledare kan du faktiskt kräva kreativitet av dina medarbetare. Jag har en tydlig och uttalad förväntan på att mina medarbetare ska ta ansvar för sin kreativitet, det ligger på individens egna ansvar.

Integrerat varumärkessamarbete
År 2017 fick Kristians team en ny kund i form av Hallon, Tres systeroperatör. Det integrerade varumärkesarbetet imponerade på inhousetävlingens jury, både strategiskt och taktiskt.
-Jag är väldigt glad över det sätt vår byrå har lyckats ta sig an varumärket Hallon och hur mycket mandat och ansvar vi fick i samband med det. Trots att det föddes ur samma företagsgrund har Hallons varumärke en helt annan strategi, målgrupp och tonalitet än Tre. Vi är Hallons lead agency, det finns ingen annan partner de samarbetar med och det är unikt. Alla här på byrån arbetar med båda kunderna och det tror jag är en stor styrka.

Avslutande tips till medarbetare som arbetar med företagskommunikation inhouse?
-Utnyttja faktumet att du sitter på kundsidan. Det sitter ofta en analys-, inköp- eller försäljningsavdelning bara något våningsplan bort, gå och prata med dom om den kommunikation ni tar fram. Det finns alltid något att lära.

Inhouse satt med i juryn till galan och fick även den stora äran att dela ut priset på plats. 

Här hittar du fler intressanta artiklar om hur det är att driva en inhousebyrå:

H&M ”Vi måste förändra oss och alla här vet om det”

Vitamin Well ”Att växa snabbt kostar pengar”

Tele2 ”Inhousebyrån är företagets kreativa hjärta”

Inhouse har samarbetat med Tre ett flertal gånger under de senaste åren, bland annat inom våra specialistområden ekonomi och kommunikation.