Nya LAS och hur det påverkar dig som arbetsgivare
Hur påverkar nya LAS dig som arbetsgivare och vad måste du ha koll på? 1 oktober 2022 kom förändringarna i lagen om anställningsskydd. Vilket gör det lättare att säga upp anställda, ger större möjlighet att göra undantag i turordningen och kan ge snabbare väg till en tillsvidareanställning. Vi har sammanfattat allt åt dig.
1. Saklig grund blir saklig skäl
Begreppet ”saklig grund” ersätts med ”sakliga skäl” i lagtexten. Det innebär att det kommer bli lättare att säga upp någon. Det kan vara brister inom samarbetssvårigheter, arbets- och ordervägran, prestation och misskötsamhet. Inom det här området kommer dokumentation fortsatt vara viktig eftersom det ännu saknas domar och praxis.
2. Skyldighet att betala ut lön vid tvist tas bort
Fram tills nu har arbetsgivaren varit skyldig att betala ut lön och låta anställningen bestå vid tvist om uppsägning samt under tiden tvisten pågår trots att uppsägningstiden gått ut. Men den skyldigheten tas nu bort, det betyder att arbetstagaren bara har rätt till lön under uppsägningstiden.
3. Ändrade turordningsregler
Enligt LAS gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist principen ”sist in först ut”, med andra ord har personer med längre anställningar suttit säkert och folk med kortare riskerat att bli uppsagda. Men tidigare har arbetsgivare med färre än tio anställda fått gå runt den här regeln och välja fritt två personer som fått fortsatt anställning. Men genom de nya reglerna har nu alla arbetsgivare, oavsett storlek, rätt att i stället undanta tre anställda från turordningen.
4. Turordningsregler enligt de nya huvudavtalet
Som en följd av förra punkten, om det uppstår arbetsbrist ska fack och arbetsgivare gemensamt analysera de bemanningsbehov som finns och försöka komma överens om vilka som ska sägas upp och vilka som ska vara kvar. Om det inte går att komma till en överenskommelse ger de nya huvudavtalen arbetsgivaren möjlighet att göra fler undantag från turordningen än vad som anges i LAS, det här beräknas utifrån hur många anställda företaget har.
5. Minskad arbetstid - hyvling
Om en anställds arbetstid minskas, en så kallas hyvling, ska arbetstagaren få en omanställning som motsvarar uppsägningstiden, högst tre månader dock. Under omställningstiden får den anställd behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Vid hyvling ska först de med kortast anställningstid erbjudas lägre sysselsättningsgrad.
6. Heltid blir norm
Om inget annat avtalats är en anställning alltid på heltid. En arbetsgivare som anställer någon på lägre sysselsättningsgrad än heltid måste på begäran lämna en skriftlig motivering.
7. Särskild visstidsanställning
"Särskild visstidsanställning" ersätter den tidigare "allmänna visstidsanställningen" som ny anställningsform. Maxtiden för särskild visstidsanställning blir också kortare. Tidigare övergick visstidsanställningen till en tillsvidareanställning efter 24 månader, nu sker det redan efter 12 månader.
8. Inhyrda ska erbjudas tillsvidareanställning
Tillsvidareanställning ska erbjudas till inhyrda hos kundföretaget efter sammanlagt 24 månaders arbete på en och samma driftsenhet under en treårig period. Dock kan arbetsgivaren undvika det här kravet genom betalning av två månadslöner till den inhyrda.
