Svårt att hitta specialisten? Undersök kandidatmarknaden innan ni ändrar kraven

När en specialistroll är svår att tillsätta är det frestande att snabbt sänka kraven eller höja lönebudet. Börja i stället med att undersöka kandidatmarknaden. Ett tydligt underlag visar om du behöver justera kravprofilen, se över erbjudandet eller arbeta mer uppsökande för att nå rätt personer.

Vad måste rollen faktiskt lösa?

Börja med arbetsuppgifterna, inte med den kandidat som först känns svår att hitta. Skriv ner vilka resultat rollen ska skapa, vilka beslut personen behöver kunna ta och vilka samarbeten som är avgörande. Då blir det lättare att se vilka kompetenser som är nödvändiga från start.

Gå sedan igenom varje krav i den nuvarande kravprofilen. För varje punkt kan du fråga:

• Vilken konkret arbetsuppgift eller risk motiverar kravet?
• Kan kompetensen läras i rollen, och i så fall under vilka förutsättningar?
• Är kravet ett sätt att beskriva erfarenhet, eller ett sätt att beskriva det resultat ni behöver?
• Vad blir konsekvensen om kravet saknas under de första månaderna?

Här går gränsen mellan krav och önskemål. Krav som saknar tydlig koppling till uppgiften bör ifrågasättas, medan krav som säkerställer ett viktigt ansvar ska behållas även om de gör sökningen mer krävande.

Vilka signaler ger kandidatmarknaden?

Innan du drar slutsatsen att det saknas kandidater med rätt kompetens behöver du undersöka varför sökningen inte ger resultat. Samla det du får veta från ansökningar och samtal med personer du kontaktar: saknar de kompetensen som krävs, eller väljer de bort rollen?

Notera särskilt vilka delar av rollen som får kandidater att avstå, vilka kompetenser som återkommer hos relevanta personer och vilka frågor som behöver besvaras tidigt. En avstämning kan omfatta tillgänglighet, lönebild och andra nyckelfaktorer. Då kan du skilja ett bristande intresse för erbjudandet från ett verkligt glapp i kompetens.

Beskriv också sökningen så konkret som möjligt: vilka typer av verksamheter och roller har din organisation vänt sig till, vilka kompetenser har du sökt efter och vilka profiler har varit relevanta men inte matchat fullt ut? Underlaget blir användbart först när det visar mönster, inte bara antal kontakter.

Är erbjudandet möjligt att tacka ja till?

En svår rekrytering handlar inte alltid om att kompetensen saknas. Ibland är uppdragets omfattning, mandat, ersättning eller arbetssätt inte tillräckligt tydligt för att en relevant person ska kunna bedöma rollen.

Gör därför en enkel kontroll av erbjudandet. Kan du beskriva varför rollen finns just nu, vad personen får ansvar för, vilka prioriteringar som gäller och vem som fattar beslut när uppdraget förändras? Jämför sedan den bilden med det du får höra i kontakterna med kandidater.

Om samma invändning återkommer behöver du och din organisation avgöra om den går att förändra. Det kan handla om att förtydliga mandatet, omprioritera arbetsuppgifter eller se över ersättningen. Ändra inte flera delar samtidigt om du vill förstå vad som faktiskt påverkar gensvaret.

Har du arbetat tillräckligt uppsökande?

En annons och inkommande ansökningar ger en begränsad bild av kandidatmarknaden. För en smal specialistroll behöver du också veta vilka relevanta personer som går att nå genom riktad search och professionella nätverk och verktyg.

Ta först reda på i vilka branscher och typer av företag eller organisationer den efterfrågade kompetensen används. Gör sedan en sökplan som omfattar närliggande titlar, angränsande branscher och personer med delar av erfarenheten. Syftet är inte att tänja på kraven, utan att undersöka om de kan nås på ett bättre sätt.

Vilket beslut kan underlaget stödja?

När du har gått igenom uppgiften, marknadssignalerna, erbjudandet och sökningen kan du och din organisation fatta ett mer avgränsat beslut. Välj en tydlig väg framåt i stället för att göra små ändringar överallt.

• Behåll kraven när de går att koppla till centrala arbetsuppgifter och du ännu inte har prövat relevanta sökvägar.
• Justera kraven när ett önskemål återkommande begränsar urvalet utan att vara avgörande för rollen.
• Se över erbjudandet när relevanta kandidater återkommer till samma frågor om exempelvis ansvar, mandat, villkor eller ersättning.
• Fördjupa den uppsökande sökningen när rätt kompetens finns i närliggande miljöer men inte nås av den nuvarande processen.

Beslutet behöver inte vara permanent. Sätt i stället ord på vad din organisation ändrar, varför den gör det och vilka signaler du vill följa i nästa omgång. Då blir det möjligt att lära av sökningen utan att tappa riktningen för rollen.

Exempel: när erfarenhetskravet behöver prövas

Anta att din organisation söker en specialist som både ska kunna lösa kvalificerade arbetsuppgifter och bygga ett nytt arbetssätt. I den första kravprofilen står det att personen måste ha många års erfarenhet från en mycket specifik miljö. I samtalen hittar du personer med rätt specialistkompetens och erfarenhet av förändringsarbete, men från andra typer av organisationer.

Frågan blir då inte om du ska sänka nivån. Frågan är om den specifika miljön verkligen är ett krav, eller om din organisation egentligen behöver rätt specialistkompetens, förmåga att skapa struktur och ett tydligt stöd vid introduktionen. Om du kan svara på det kan du justera sökningen med större precision.

Samla underlaget på en sida

Du behöver inte vänta på ett perfekt beslutsunderlag. Börja med en sida som samlar samma frågor för alla som deltar i rekryteringen:

• Rollens viktigaste resultat och krav.
• Återkommande signaler från kandidater och kontaktförsök.
• Frågor om uppdrag, mandat, villkor och ersättning som behöver besvaras.
• Sökvägar som redan har prövats och vilka som återstår.
• Det beslut du behöver fatta före nästa steg.

När bilden är samlad blir diskussionen mindre låst vid en enskild kandidat. Du kan i stället avgöra om din organisation behöver förändra rollen, erbjudandet eller själva vägen till kandidatmarknaden.

Behöver du hjälp med search?

Du behöver inte göra hela sökarbetet själv. Om du vill ha hjälp att hitta relevanta kandidater erbjuder vi på Inhouse Search Support, med stöd i kravprofil, search och urval. Genom uppsökande arbete och nätverk når vi både aktiva och passiva jobbsökare.

Det kan vara ett nästa steg när du vill undersöka kandidatmarknaden mer systematiskt än genom en annons och behöver stöd i att genomföra sökningen.